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水往高处流,市场将目光再次聚焦于汽车上市公

2019-10-13 06:32

铝道网】杨刚又跟我念起了他那本“难念的经”。三天前,他好不容易从外企挖来的一位副总又向他提交了辞呈。言谈举止间,能感觉出杨董事长真心希望公司里的高管人才能“留”,可结果,他们却总是“流”。过去三年,他的高管队伍已经换了差不多整整两茬儿。杨老板为此怨天尤人,愁容满面。我盘算了一下,在我的服务对象中,80%左右的人都经历过或正面临着留人的挑战。 记得1996、1997年,我为之服务的那家国际管理咨询公司经常把我从旧金山、纽约派到深圳、上海来干活。如何留住关键人才,当时就是国内的一个热门话题。15年过去了,这个话题的热门程度比起当年来有过之而无不及。区别只是在于,当年惊呼“人才难留”的主体是外资企业,而今天民企的呐喊声浪似乎已经高过了外企。 要想留住高管人才,首先需要知道他们的心理需求,理解他们想从企业获得什么,然后才能对症下药。这应该符合逻辑吧?“潜伏”在高管阵营里做了15年之久的“参与式研究”之后,我觉得我有90%以上的把握说,我知道高管人才要什么。 首先,要钱。 这是句大白话,也是大实话。虽然大多数高管以事业为重,但并没有崇高到不要钱的境地。相反,大多数在外资企业工作了多年的高管,在薪酬谈判方面经常还显得斤斤较。这往往并不意味着他们特别爱钱,而是他们已经习惯于把自己薪酬的多少与公司对其个人价值的认可程度紧密地联系起来。如此,该给多少钱才合适呢?中国的民企老板往往只做纵向比较:“8年前我自己做总经理时拿30万,3年前聘请的‘外来和尚’,我给了60万,这次我给你100万,不少了吧?”殊不知,深受外企熏陶的职业经理人习惯于横向比较,并且善于使用各种统计数据。该总经理候选人可能会正告老板:《福布斯》较近发布的中国上市公司CEO薪酬榜显示,在A股上市的1,800家左右的公司当中,年薪在100万元以上的A股公司高管数量达1,203人。因此,100万实在不是什么了不得的数字。他心里可能还会“打鼓”:这个老板至今还把百万年薪作为诱饵,似乎也太落伍了。我值得为这样的土老板献身吗?而且,高管们都是重视股权激励的。我们的那位总经理候选人可能会直面老板:“排在《福布斯》较佳CEO榜单上的三一重工的向文波总裁持有4,300多万股公司股票。您考虑给我多少股?”没有如此思想准备的老板,似乎还是以“不揽那瓷器活”为上策。 其次,要权。 要什么权?要与老板为其名片上所印的岗位相匹配的权。那些在外企受过熏陶的职业经理人不但看重“名分”,更看重“实权”。既然被称为“总经理”,他就会自然把公司的各个方面都“总”“理”起来,而不会把自己视为董事长的副手,事前请示、事后汇报。因为按照书面上规定的所谓现代企业制度,董事长和总经理之间并不存在一般意义上的上下级关系。然而,靠自己拳打脚踢创业打天下的老板已经习惯于当“皇帝”,能开明到把自己兼职的“宰相”位置腾出来让他人坐就已经不错了,他哪能明白既然封了人家为“总经理”,人家就要当“总理”或“总统”,而不会意识到在你这个特殊的“共和国”内还应该继续保留“皇帝”的职位。我曾经服务过的一位民企老板,公司产值早已过百亿,但他给新来的总经理的财务审批权还是以一万为限。我的另一位老板客户,创业初期把家里的七大姑八大姨都安排在公司的关键岗位上,后来公司要上市,花重金从外企聘来了一位声名显赫的总经理。该“明星”一到位,就要拿七大姑八大姨开刀。老板希望“缓期执行”,总经理不愿意。结果,两位总经理都在短期内离开了。 美的集团的董事长何享健以大胆授权而闻名天下。把该授的权都授下去之后,据说何享健现在轻松潇洒,每星期要打好几场高尔夫。正是因为他“集权有道、分权有序、授权有章、用权有度”,才让美的在40年间实现了从20万到570亿的增长奇迹。 第三,要感觉。 “感觉”,这玩意儿挺“虚”,说不清道不明,但经常能产生“钱”和“权”难以产生的特别“实”的效果。那么,高管们要什么感觉?他们需要受尊重、被信任的感觉!他们一旦从老板那里得到了这样的感觉,能回馈给企业的价值是巨大的。以黄代云先生为例。作为连任五届的总经理,他带领公司从一亿元起步,历经14年,使公司成为资产百亿的优质企业。他个人则连续3年进入《福布斯》A股非国有上市公司较佳总经理的榜单。据媒体报道,黄代云很有个性,能对老板直言,甚至敢于对老板拍桌子。据他自己说,“如果不是老板对我的宽容,可能以我的性格碰壁几次后就会退让,不会在公司待这么久。”更值得一提的是,不但黄代云的老板给他感觉,老板的家人也给他感觉:“老板娘是个很谦和的人,我曾和她一起去外地出过几次差,她一点架子都没有。而老板的女儿作为一名富家女,更是拥有勤奋、有爱心等同龄人少有的品质。” 谁是黄代云的老板?新希望集团董事长刘永好!对刘老板,我是有几句话可说的。五年前,我和他有过一次“零距离接触”。当时我俩分别应邀担任同一个论坛的主讲嘉宾。他演讲时,我自然认真倾听。我演讲时,他居然和其他上百位听众一样自始至终正襟危坐,一付洗耳恭听的神情。更加难能可贵的是,会后他还来到我的房间,耐心了解我当年在华为的有关咨询经历,并虚心求教与高管激励相关的实际问题。他在讨论中展现出来的真诚与谦恭,让我颇有“感觉”。 职业经理人既要钱,又要权,而且还要有感觉,那老板该怎么办?应对思路其实早就有了:“待遇留人、事业留人、情感留人”的口号,我们喊了起码有十多年,可惜对绝大多数企业而言,这只是句口号而已,像何享健、刘永好这样能让口号落地的老板少之又少。于是,“人才难留”便成了“永恒的话题”。这背后的深层原因,我以为,是老板时至今日还习惯于把高管人才当“资产”,而高管却早已把自己视为“资本”了。 所谓“资产”,是企业用于从事生产经营活动,以为投资者带来未来经济利益的经济资源,归企业所有。我们常常会听到老板声称:“高管人才是我们较宝贵的资产”,“核心人员是我们较珍贵的资源”。尽管“宝贵”、“珍贵”,但作为资产,在老板眼里,它无非是被“调配”、“重组”、“剥离”或“变卖”的元素。资产是被动的,老板可以对其随意处置,想怎么着就怎么着。 所谓“资本”,是投资者对企业的投入,分别归债权人和公司所有者所有,企业对其资本不拥有所有权。与老板不同,高管人才已经开始把自己当作资本了。“人力资本”与“货币资本”一样,它能流动,会增值,还具有独立性和竞争性的特点。投资环境好,资本就来,投资环境不好,资本就撤;而资本要撤,老板也没辙。今天,人才资本的相对稀缺与货币资本的相对过剩,使得人才资本的价值彰显,人力资本与货币资本快要平起平坐了。 或许,只有老板从上述角度去看问题后,人才难留的问题才有可能从根本上得以解决,高管们才能从“流”变为“留”。你以为呢? 哈佛商学在线观点 1998年,麦肯锡的《人才战争》一文预测,到2015年,美国人口中35~44岁的人数将从2000年的较高峰逐步降至较低点,人口结构的变化将导致美国高级管理人才的紧缺。美国如此,中国更不用说,管理人才的匮乏,让大多数中国企业感到困扰。这方面有没有多快好省的“捷径”?有:留住核心人才。 如何才能留住核心人才?有不少企业选择给关键员工戴上“金手铐”,即提供某种形式的“滞后酬报”,希望借此赢得他们的忠诚。但这一方式不那么奏效,因为无论你给明星员工多么慷慨的滞后报酬,总会有别的公司愿意付出更高的代价。有时“金手铐”还会起反作用。 1999年9月,蒂莫西·巴特勒(Timothy Butler)和詹姆斯·沃尔德鲁普(James Waldroop)在《哈佛商业评论》上发表了《工作雕塑:留住人才的艺术》一文。他们经过12年的研究发现,导致人才流失的不是那些人们常常听到的以薪酬为主的原因,而是因为上级不懂得下属工作满意感背后的心理机制。他们发现,只要员工的工作和他们的深层志趣(deeplyembeddedlifeinterests)契合,员工就愿意留下。这些志趣并非对戏剧、历史、滑雪之类活动的爱好;相反,深层志趣是人们长期拥有的由情感驱动着的各种激情,它们与人们的性格交织在一起,密不可分。深层志趣并不决定人们擅长做什么,但决定着哪种工作方式、类型、环境及人际关系让人们得到乐趣。在工作中,这种快乐常常能转化成对工作的投入;它能使人对工作尽心尽力,辞职可能因此大大降低。当人的深层志趣得到满足时,他的情感体验与张伟俊教练所说的“有感觉”类似。 这种“感觉”,有的是聪明的老板营造的,有的是自己选择的结果。领导力大师沃伦·本尼斯(Warren Bennis)向我们讲述了他自己如何“找感觉”的经历。那是1977年,当时本尼斯担任辛辛那提大学的校长,受哈佛大学教育学院邀请发表演讲。演讲很顺利,本尼斯自我感觉很好,直到该学院院长保罗·伊尔维萨克向他提了一个问题:沃伦,你热衷于当辛辛那提大学的校长吗?本尼斯被这个问题击中了。“我不知道在回答之前过了多少秒,房间一时如此安静,我甚至能听见自己的心跳。终于,我抬头看着保罗,犹豫地说:‘我不知道。’我一直都觉得很困惑。幸亏他没再多问。但第二天早晨,在返回辛辛那提的班机上,我知道了该如何回答这个问题:我不想当校长……由此得到的启示是:如果你不是真正热爱自己所从事的工作,你将无法享受工作的乐趣。并且我认为,从长远来看,你将无法胜任自己的工作。”1978年,本尼斯离开了辛辛那提大学校长的职位。

老王前天写了一篇文章《关于高管离职,这可能是一篇颠覆你认知的文章》,收到很多企业高管和一些公司的Boss认可,并加老王微信留言,其中有条咨询:如何留住这些高管或者让这些高管在自己使命期内更好的工作。

中国移动研究院原院长黄晓庆、中国移动终端公司原总经理何宁、中国移动市场部原副总经理徐刚、互联网基地原总经理杭国强、浙江联通原总经理于英涛……

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水往高处流,市场将目光再次聚焦于汽车上市公司的高管薪酬。作者:匿名2025次浏览

老王经过一天的思考,今天通过文字形式总结出来,仅供大家参加!

2015年上半年以来,电信业多位高管陆续离职,引发行业热议。与此同时,“精英员工”的流失更甚,而且离职员工岗位从市场、IT、网络等业务部门向综合等服务部门延伸。当下,某电信企业多个处级部门就正遭遇一个处长两个兵的尴尬状况。业内人士惊呼:电信业正在上演“人才大逃亡”!

文/龚梦泽

人往高处走,水往低处流。这句话是千年不变的规律,但作为企业用人,是否应该思考思考“水往高处流,人心要留下”这句话?又如何做?

人才为何大逃亡?原因无非集中于两方面:“钱景”与“前景”。

2017年车企年报披露大幕已渐落下,市场将目光再次聚焦于汽车上市公司的高管薪酬。事实上,车企高管薪酬既能从侧面反应汽车企业的财务和管理状况,也能反映出汽车市场资本、人才的变动及趋势。

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一是电信业“钱景”不再。“哥早已不在江湖,江湖上却流传着哥的传说。”电信业曾经的高薪早已淹没在历史中。相对社会劳动力价格不断上涨的现实,电信业基层员工的薪水可谓一路“缩水”,而高管所谓的“金领”收入,相对于蒸蒸日上的互联网行业,着实缺乏吸引力。特别是遭遇连续降薪和待遇降低之后,压力大、考核严的电信业的工作性价比是越来越低,尤其是新入行三五年的年轻人感受颇深。

截至2018年4月14日,据同花顺iFinD统计显示,16家汽车整车上市公司公布了2017年年度财务报告。据管理层薪酬统计,比亚迪以6612万元的管理层报缴总额再度蝉联车企之首;长城汽车位居次席,薪酬总额达2364.41万元。福田汽车排名第三,薪酬总额2220万元。

水往高处流,太难了,想想根本不可能做到。但只要转变一下思路,给水向上流淌的力量,是不是就可以做到?如果留意的话,各种音乐广场的喷泉盛景,是让人流连忘返的。所以水时可以向上走的,关键你有没有这个力量支撑。

薪酬代表了企业对人才价值的评价,更是人才择业的基础。面对虚商、互联网企业等开出的高薪,如何不动心?什么事业留人、感情留人、文化留人,相对于有足够吸引力的薪酬,都显得那么苍白无力。

高管薪酬方面,比亚迪力压长城汽车包揽了车企薪资榜单前三位,其中副总裁廉玉波以685万元蝉联第一,副总裁兼财务总监吴经胜和董事长王传福分别以615万元和579万元分列二、三位;因未能完成此前既定的125万年度销量目标,长城汽车董事长魏建军及副董事长、执行董事、总经理王凤英自罚年薪,而278.21万元和354.99万元的年薪收入不仅使其痛失去年亚、季军席位,排名更是跌出十名开外。

只能改变水流的方向,给水压力的同时,也给了水力量。这样的思路同样用在留住高管身上。老王认为有以下5点:

不久前,媒体爆出中国移动最新降薪方案:二级正以上管理者年薪将降50%,各省级公司领导班子成员降40%,处长级管理人员降20%。据内部消息人士纠正:前两个数据确实,而处级管理人员不是降20%,而是40%。业内人士判断,如果该降薪方案如期执行,将引发新一波离职潮,而企业中坚力量的流失,对正处于转型发展关键期的运营商而言,将带来不小的冲击。

民营车企领衔身价榜

1、把公司做大,让员工有尊严的工作

二是电信业“前景”堪忧。没有哪个行业可以一直行走在波峰。今年上半年,我国电信业务收入完成5713亿元,按可比口径测算同比增长2.3%。其中,按可比口径测算即剔除“营改增”因素后的数据对比。如不剔除该因素,上半年全国电信业务收入较上年同期的5957.3亿元,实际下降了4.1%。面对宏观经济发展放缓、移动普及率不断提高、OTT业务冲击以及“营改增”、“提速降费”等一系列冲击,已经步入中低速增长期的电信业面临着前所未有的压力。相对于高速增长、高额利润的互联网行业,正在走下坡路的电信行业吸引力自然小了很多。

作为2016年A股整车企业中薪酬最高的高管,比亚迪副总裁廉玉波依旧雄踞榜单,以685万元的年薪成为2017年薪酬最高高管;副总裁兼财务总监吴经胜615万元位列第二。值得一提的是,作为比亚迪公司副总裁,廉玉波竟比总裁王传福的年薪高出100多万元。

职场中一部分能力突出的精英外出工作时,都不好意思说出自己所服务的公司。为什么呢?或许因为公司太小,或许因为业内口碑太差,或许因为公司PR做的太low等等。但有两点可以肯定的是,一、公司真的很小,不好意思说;另一个是员工担心说出去,与其没尊严、没面子,不如不说。

此外,国有企业固有的机制体制,也让不少行业精英更向往互联网企业的灵活与空间。一位电信业人士坦言:“在电信运营商等国企工作,往往‘做人’更重要;而在民企和外企,更专注于‘做事’。”在国企,高管除了拥有行业谋略和管理技能外,还必须具备政治技巧和处理复杂关系的能力。“有时让人身心俱疲。”

长城汽车方面,副总经理郝建军凭借423.34万元年薪收入位列公司第一,胡树杰以423.23万元屈居第二;由于未完成125万辆的既定年销目标,在自罚200万元和300万元后,长城汽车副董事长、执行董事、总经理王凤英及董事长魏建军年薪降至354.99万元和278.21万元,分列第三和第四位;福田汽车高管年薪前三位的有公司副总经理魏燕钦、总经理巩月琼以及副总经理宋术山,年薪分别为426万元、147万元和139万元。

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近一两年来,对“钱景” “前景”的失望,确实让电信业人才流失加剧,但行业确实危矣吗?其实不然。一方面,大家眼中的行业“人才大逃亡”,是以电信业既往较高的人才稳定性为参照物。相比阿里、百度、腾讯等互联网企业,当下电信业的人才流通速度,依然低得多。而且,当前“逃亡”的人才以一线城市、发达地区为主,中西部地区依然稳定。另一方面,对广大行业员工而言,电信业人才流通速度的加快未尝不是一件好事儿。在虚商、铁塔、众多互联网企业崛起之前,电信业员工出于种种原因,即使想“逃亡”也没太多选择。如今,随着互联网和IT企业,甚至设备商向传统电信领域渗透,电信业精英技术人才与管理人才越来越“吃香”,不仅择业范围更大了,创业空间也更广了。此外,记者在采访中时常听到行业年轻人如此感叹:“公司缺少上升空间,领导都这么年轻,我们哪里还有机会。”人才的适当流动,也将让更多的年轻人脱颖而出。

此外,民企高管薪酬受公司业绩影响较小。数据显示,2017年,比亚迪、长城汽车和福田汽车归属于母公司净利润较上年同期均有不同程度下滑,但似乎并没有对高管的薪酬产生太大影响,个别高管薪酬甚至还出现了大幅上涨。

这样的事情,老王是碰见过的。一次面试,当老王问及她目前的公司名称是,她说,公司太小,不好意思说。

值得关注的是,对当下的电信业而言,相比“人才大逃亡”,更可怕的是“人心大逃亡”,是依然在岗的高管、精英员工以及广大一线员工对行业未来发展的信心动摇,对企业未来成长的认同降低。面对巨大的工作压力、严苛的KPI考核、降低的薪水、逐渐走低的社会认同感,如果越来越多的行业员工士气消沉,企业的战斗力何在?行业转型发展何以推动?

上汽高管人均薪酬增三成

如何才能改变这些呢?老王认为,作为企业的掌舵人必须把企业做好,别忘记了,挣钱归你,但企业是大家的尊严和面子。

“人心危机”是电信业当前遭遇的最大危机。一刀切的降薪举措是否合理?严苛的KPI考核能否优化?能上能下的用人机制能否真正落实?行业白热化的竞争能否更为理性?如果企业仅仅关心自己的目标和利益,把员工简单地视为帮助自己实现目标的一种工具,而不在乎员工的感受,不尊重员工的诉求,必将难以留住“人心”。

在整车上市公司中,受国企高管薪酬水平限高影响,民企高管薪酬普遍高于国企高管薪酬,与排名靠前的私营车企动辄几百万元的“高管金主”相比,国有车企虽然总体利润庞大,但高管薪水普遍表现平平,这一点在国有控股公司上汽集团处表现得尤为明显。

2、高薪是不可缺少

信心比黄金更重要。如何化解危机、提振员工士气、凝聚行业人心,考验着行业管理者与企业管理者的智慧。

数据显示,2017年上汽集团全年实现整车销售693万辆,归属于上市公司股东的净利润344.1亿元,同比增长7.51%,持续领跑国内车企销量。

据某资料数据显示,企业留不住人才的最核心点就是企业的薪酬太低,其次是创始人的领导力。老王做了10年猎头了,根据老王搜索候选人的经验来看,99%的企业高管跳槽都是因为薪酬问题。

据同花顺iFinD统计显示,2017年上汽23名领取薪酬的高管人员薪酬合计2085.65万元。相比2016年20名高管人员合计领取的1388.29万元,一年之内,上汽高管人均薪酬由69.41万元上升至90.68万元,增幅超三成。

为什么说要高薪留人,薪酬就是一个人的价值体现,如果没有高薪,很难说明这个人在老板心中的位置和分量。所以,一些学者也在讨论,高薪留人比感情留人更好,没有高薪基本上很难留住人才的。

具体个人来看,2016年,受国企薪酬改革政策影响,上汽集团诸多高管薪酬直降至百万元以下。其中公司总裁陈志鑫的年薪仅为90万元,降幅达60%;董事长陈虹下滑至86.31万元,副总裁周郎辉降为78.48万元。

3、信任和尊重

时隔一年时间,2017年上述高管从公司领取的薪酬分别达到179.27万元、128.33万元161.13万元,同比上涨99.19%、48.68%和105.31%。

每个高管都有自己的使命,在完成使命的这段时间内,作为管理者,必须要对每一位中高管以足够的信任和尊重,不然,他们很可能没有完成自己的使命就会炒老板的鱿鱼。

《证券日报》记者统计发现,国有车企高管年薪普遍集中在100万元至200万元的区间。其中,江铃汽车董事熊春英年薪为191万元、副总裁吴晓军年薪169万元;宇通客车董事长汤玉祥与总经理牛波年薪同为160万元;广汽集团董事长曾庆洪 、总经理冯兴亚年薪分别达118.98万元和114.51万元;此外,或将迎来华泰汽车入股的曙光集团董事长李进巅年薪为123.20万元、总裁梁文利年薪为117.10万元。

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而对于排名更加靠后的国有车企来说,高管的薪酬则稍显“寒酸”。与“百万元梯队”形成鲜明对比的是,一汽夏利总经理田聪明年薪为62.27万元;安凯客车总经理查保应年薪仅为29.82万元。而中国重汽总经理于瑞群年薪58万元,相比福田副总经理魏燕钦426万元的年薪相差达7倍之多。

前一段时间老王和一位年薪百万的高管聊天,他一肚子苦水向老王吐槽。他说,目前职位和薪酬都不错,就是老板不知道尊重人,一点面子都不给。接着还说,几位高管年龄都不小了,也不缺钱了,很需要尊严。如果没有得到相应的尊重,薪酬翻倍也不愿奉陪。这就是一位年龄近50的百万高管的心声!

4、尊重知识,重用人才

尊重知识就是让有能力的人做自己该做的事。就像老王前几天写的一个故事一样,提到企业高管Mark在公司工作了9年,但公司给他空降了一位老板。这位老板来了,就把Mark手中的工作接管了,导致Mark工作量少了很多。对于一般人而言,薪酬不变,工作量少了,应该值得高兴。可是对于高管而言是简单粗暴的孤立和排挤、赤裸裸的不信任加无视。在大公司,如果你没有事情做,年底绩效就无法完成,没有绩效,就面临降级或者滚蛋。

老王建议,尊重知识就是让有能力人做自己该做事情,不是按资排辈,更不是用人唯亲,要唯贤。

澳门新濠新天地3559,5、提高人才跳槽壁垒

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对企业来说,减少核心或中高管人才主动流失的关键就是提高人才跳槽的壁垒。此前老王和一位IBM的朋友聊天,他说,如果一个人在IBM工作5年以上没有得到提升或没有做到高层,这个人基本上废了。再跳槽,也很难找到非常好的工作。为什么会是这样?原因很简单,就是他们的分工太细了,离职后,只能选大公司,小公司肯定不行。如果跳槽大公司就会有门槛,要么就是自己在某方面特别牛逼或者做到高管级别。你思考一下,你在一家公司5年没有提升,这样的人出来几乎找不到牛逼的工作。

还有,老王前几天为某企业找CFO时,面试一家公司的税务总监,他说可以试试。但老王和她聊完之后,就判断其不能胜任CFO的职位。原因在于:她在税务方面太专业了,也太细小了,无法全盘接管整个公司财务。所以如果跳槽只能去大公司,小公司不可能设置这样的岗位。

基于这些思考,企业想留住高管,只有提高他们跳槽的门槛,加大跳槽的壁垒,这样就可以大大降低企业一位中高管跳槽所造成的风险。

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