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一些员工辞职频繁、常年招聘的企业,很多公司

2019-10-07 08:23

铝道网**铝材企业遭遇“用工荒” 近年来,临朐县铝型材业在短短的1年时间内就增加20多家企业。由于通货膨胀与企业用工成本的高涨,加之铝型材业本身就是劳动密集型行业,需要大量普通工人的手工操作,因此,这些企业普遍面临着用工难的问题。笔者了解到,临朐的很多铝材企业都长期打着招聘公告,有的招聘50人,有的招聘100人,有的甚者招聘1000人。华建、伟神、永昌、建美等临朐的铝型材企业也通过各种方式在不断地招工。这些企业有的甚至到相邻的县城、地级市去招工。华建铝业张经理介绍说:“企业虽然新增了新设备,提高了产品的研发技术,但由于铝材行业是劳动密集型行业,随着企业的不断发展与壮大,企业需要大量的劳动力才能保证正常运转。现今,众多企业也都出现了招人难、留人难、管人难等状况。 在铝材业中,中小企业的稳定性、发展前景与大企业都是无法相提并论的。笔者作为在外求学回家乡工作的一员,对此深有感触。许多人对小企业缺少信心,难以长期在某一企业工作,因此,普通员工很难招到。人总想获得更高的报酬,而当企业的报酬不能满足期望时,就会把期望点转移,比如宽松的工作环境、好的福利待遇等。而一些企业待遇不低,人也照样难招。但事实上,很多企业虽然都处于不提高薪金难以招到人,提高又会增大人力成本的两难境地。 在中小型材企业,员工个人的发展受限,就算薪金在同行业中处于中高水平,但由于没有大的发展空间,中小企业的员工干一段时间后就会对企业失去信心。比如,一些企业的老板以及管理层的管理方式很随意,动辄羞辱员工,偏袒行为严重,言而不信,习惯偏听偏信等,员工工作了一段时间之后,自然会离开;又比如说,一个企业内部,拉帮结伙的现象严重,会出现排挤新员工的行为,新员工因人际关系的不良很难留下。 此外,由于中小企业因规模有限,人员流动比较大,就会导致其成员结构不稳定;企业文化尚未建立,没有统一信念。这类企业往往在制度、规章等方面不完善,管理人员通常素质低,自然会出现“管人难”的现象。企业需重视与培养人才** 企业的生存和发展离不开完善的经营管理,而人员的管理是企业管理之中较根本也是较重要的一环。很多企业在人力上的投入都很大,但收益却很小,并没有解决企业员工素质差、工作效率低等问题,从而制约了企业的发展。很多企业也因此处于发展缓慢或勉强维持的境地,有的还濒临破产。可以说,企业能不能做强、做大,关键在于企业拥有怎样的管理人员、技术人员等人才。 因此,笔者认为,企业的管理与人才的引进是企业持续发展的重中之重。企业要持续发展,就必须从做好企业的管理开始。只有加强企业的管理,提升企业的综合竞争力,企业才会持之以恒地发展下去。 随着中国廉价劳动力时代的结束,粗狂的经济时代终将过去。但“用工荒”将长期存在,企业和员工的劳资博弈关系也将是长期存在的。认清当今用工环境形势,加快企业转型升级,建立以人为本的企业文化环境,打造现在化管理用人体系,寻找适合企业生存发展的较佳模式,中小型铝材企业才能在人力成本上涨而产品附加值低的困局中破茧而出。

春节过后,东南沿海的劳动力缺口再次出现,“用工荒”成为人们关注的焦点。在中西部劳动密集型产业逐渐增加,东南沿海劳动力成本不断上升的情况下,劳动者和企业都被推到了一个再次选择的十字路口。劳动力缺口的背后已经不再仅仅是企业能否招到工人的问题,产业布局、薪资水平、社会保障等一系列深层次的矛盾开始在用工荒的大背景下逐渐显现。

“很多工人年后都不来上班了,厂里人手很紧。”这是相当一部分企业无奈却又必须面对的现实。

导读:临近年关,回顾2014年印刷厂,不难发现,这一年印刷厂过的很艰难,订单量减少了,成本却加高了,利润是越来越少了。除此之外,用工薪酬在慢慢加高之时,的工人却越来越难找,印刷企业越来越留不住人。
在很多企业可能都存在的用工荒的问题,对印刷企业来说更为严重,招不到人,或招到的人做几天,几个月就不做了。其中,在用工荒问题之中,企业对于员工的饥渴度那就不言而喻了,有些企业甚至自己的员工也难留住,马云之前讲的很精辟:人才走了,无非两个原因,1、钱,没给到位2、心,委屈了。

作者:刘海岗7945次浏览

“用工荒”背后的劳动力“争夺战”

前些年,用工荒初现苗头的时候,大家还比较乐观:等到正月十五元宵节过完之后,务工人员大量出来找工作,用工紧张局面就会缓解。现在看来,持续几年的用工荒,大有愈演愈烈之势。元宵节不再是缓解用工紧张的分水岭,用工荒几乎已经成为常态。一些员工辞职频繁、常年招聘的企业,也由以前的犹抱琵琶半遮面地暗中招人,转为大方吆喝,毕竟,招到人、让生产线正常运转起来才是硬道理。

这些归根到底就一条:干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由,就是为给你留面子,不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想,真是人性本善。作为管理者,一定要善于反省。

广东省东莞市大朗镇是世界毛织业的重要基地。春节假期刚过,记者在大朗镇象山工业城看到,不少工厂门前挂出横幅或贴出告示,“急招大量男女普工”等。很多公司提供了包吃包住、月薪过两千元等条件。有些公司不仅承诺提供免费食宿,还有年终奖、带薪年假、带薪婚假、生日奖金、社会保险等。

持续了几年的用工荒,还将长期存在,用工企业今后的用人成本逐年上升,将是不争事实;用工荒的另一种表现形式,是员工跳槽频率增加,对企业忠诚度不如以前。

高校生太多 普通劳动力偏少

东莞市泰业纺织制品有限公司招聘点的业务部经理告诉记者,该厂提供的招聘条件甚至包括了报销返程车票,并承诺新手和熟练工分别涨薪300元和500元,不过即便如此,这家公司如今仍旧处于经常性的缺工状态。

80%的企业都在招工,没摆招聘牌子的,不是没招,而是招过了

12月9日,东莞市人才管理办公室主任陈柏林参加一档访谈类节目时候透露,到年尾之时,东莞企业总体用工情况比较缓和,没有出现大规模的用工荒。很大一部分原因是,东莞企业招聘人数与岗位减少了近5%。

东莞市的情况在整个珠三角已较为普遍,广州市人力资源市场主任张宝颖日前接受新华社记者采访时说,目前广州地区企业求人倍率约为1.36:1,即每个求职者有1.36个岗位空缺。岗位多于工人,劳动力结构性短缺的情况明显。

青龙街道青洋北路,这里是天宁区纺织工业聚集地,黑牡丹、伊思达、艾贝、帝商服饰等多家纺织服装企业就分布在马路两边,一家挨着一家。几乎每家的大门口都摆着一块颜色各异的小牌子,不用问,都是招工启事。最引人瞩目的是帝商服饰,大门口居然一排摆着四张招聘启事,门卫室的窗户上还贴着一张打印的黑底白字的招工单。门卫说,这四家企业真的都在招工,他们都在一个大门里面,有的是租这里的厂房,“都缺人。”

另外,今年到东莞的毕业生有2万人,明年会更高,近几年来,高校毕业生源源不断来东莞,每年增加2000人,但这似乎不是东莞真正需要的。高校毕业生对于一个劳动密集型的城市而言,东莞这座城市似乎更需要普通工人。

而该机构对广州343家企业节后招聘求职意向的摸底调查显示,超过80%的企业节后招工,招工比例约为现有人员总量的10%,预计节后一个月广州劳动力缺口达到15万人。其中,玩具、电子、纺织等传统劳动密集型行业面临缺口最大。在人员结构方面,更多的人力缺口体现在技术工人和熟练工人上。

类似的景象,在新北区也非常普遍。天山路、汉江路、乐山路、黄河路等路段的工业园区,招工启事几乎已经成为各家企业门口必然有的“配置”,80%的企业都在招工,偶然能见到几个没摆招聘牌子的,不是没招,而是招过了。形成鲜明对比的是,招工启事遍地开花,上前问津的人少之又少。

这一点也不乐观,作为世界的工厂,东莞每年需要的普通劳动力需求是巨大的。就在年初,广东省人力与社会保障厅的数据显示,东莞2014年用工缺口为10万人。

1月初深圳市宝安区劳动部门启动的一份春季企业用工需求调查结果显示,523家参与调查的企业中有475家企业表示春节后要招工,新招员工达15.3万人。据宝安区劳动部门推断,宝安区节后用工缺口在20万人左右。

大家都缺人,招工都迫在眉睫。劳动西路一家中型饭店的王先生感慨,在青山桥人力资源市场招工一个星期:“发现这里招工的比找工的还多。”为了尽快招到人,除了多派出招聘大军,委托中介招人外,有的用工单位甚至在招聘市场直接干起了同行间互相“挖墙脚”的招数:武进区一家餐饮企业不惜以“你带一批人过来,每个人我给你**钱”的方式,诱导天宁区一酒店的员工带人跳槽过去。

当然到了2014年尾之时,大部分人是希望稳定做到过年,拿点过年奖金,但到了2015年,春节后,这个数字没准会继续扩大,又是一年的用工难题年。

面对“招工难”,多数企业开始提高薪酬,希望尽快招到人。深圳人才大市场调查显示,71%的参会单位提供的职位薪酬较去年同期有所增加。同样,在佛山、顺德记者调查发现,这里的劳动服务中心给出的最低工资是1500元左右,较去年有大幅的提高。企业给的工资待遇普遍增长了20%左右。

年前年后员工流失、年后新增订单或扩大生产规模,是引发多数企业年后用工荒的重要原因

我们来看下江苏劳动就业管理中心的数据,很多企业的普工流失率非常高,有的流失率超过60%,一般企业的普工流失率在20%~30%;印刷机长等技术类工人,流动性没有普工高,因为企业会在待遇方面向这类技术人才倾斜。

没有工人就没有生产,没有生产就没有利润,想要招到工人就需要付出更高的工资,提供更多的承诺……对于劳动密集型企业而言,“用工荒”三个字背后的压力已远远不再是招不到人那么简单,它意味着更高的成本和投入。

常州昌瑞汽车部品制造有限公司生产的车用气囊,主要为丰田等日系汽车生产企业配套,2011年日本3·11大地震后,企业受到影响,接下来的4、5、6三个月时间里,订单锐减,随着日本地震后的恢复重建,7月份工厂订单开始恢复并逐渐正常。经过半年的调整,企业重新回到正常运转状态,还新增了凯美瑞的生产线,公司工会主席钱震宏介绍,“订单量增加,我们就需要相应增加人手,所以年初七就开始招人了,年初七到初九三天,一共招了近200人。”今年,昌瑞还将兴建新的厂房和办公楼,扩大规模,“还要继续招人。”

工厂里面原有工人也在流失,一方面因季节原因,到开春又会出现招工难的现象,大环境不好,企业赚不到什么钱,员工迫于自身生活压力也想多赚点,自然出现用工怪相。

在广东东莞和江苏昆山经营着两家精密五金制造企业的张卫东告诉记者,最近两年为了能够保证企业正常运转,他给工人开出的工资已经越来越高了。“以前完成100万元产值需要支付的工资大概是8万元,现在已经上升到了12万元,50%的工资成本涨幅对于我们这些主要依靠劳动力成本取胜的小企业而言压力已经大到了难以承受的地步。”

和昌瑞一样,位于武进区郑陆镇的康进医疗器械有限公司,同样由于规模扩大而需要补充新员工。该公司2010年新建的一座1.5万平方米的大型车间已经投入使用,急需招人,年后原本打算招聘100个操作工,为此,厂里还派了销售部门的三四个员工到人力资源市场帮忙招工。招聘了近十天,这家企业还是天天出现在人力资源市场上,“订单增加了,又扩招了,100个不够,要招300个。”

从年初印刷行业网站上的招聘信息可以看到,每个区域每个领域用工需求是不一样的,印刷行业招工的月薪从2500元到上万元不等。在广东顺德,紧缺的职位是印刷机长;在湖北武汉,年薪超过10万元也难招印刷机长;云南昆明,凹印、烫金、模切机机长被列为紧缺人才。江浙一带熟练印刷工月薪都到万元左右。

广东省人力资源和社会保障厅日前宣布,从3月1日起,广东企业职工最低工资标准平均将提高18.6%,其中广州市的标准将增至每月1300元,为目前全国最高。虽然大部分企业开出的工资早已远远高出城市的最低工资标准,可是最低工资标准的提高意味着加班费和社会保险金支付基数的提高,对于企业而言同样意味着成本的大幅上涨。

相比较而言,地震这样的自然灾害对产业所带来的影响,可能要少一些,恢复的速度也快,而金融危机带来的影响,则更为深远、持久。据了解,我市受到影响的某大型企业,从去年9月份开始压缩生产规模,工人一度处于半停工状态,期间大量工人流失,这家企业从去年11月份开始恢复生产,招聘员工,由于对今年“情况怎么样”没有把握,一些员工年后不是返厂报到,而是直奔人力市场找新的工作。

有的企业为了招到人,特别喜欢招夫妻工。浙江苍南一家民营企业老板告诉记者,夫妻工容易留得住,能吃苦,人也老实。“如果是夫妻工的话,我会把工资再提高几百元。”

一些工人在受访时表示,各地大幅调高最低工资标准,给他们要求提高待遇以底气。此外,不断上涨的物价,也使很多打工者的薪酬预期“水涨船高”。另一方面,随着中国年轻劳动力对生活质量要求提高,即使企业主动涨薪,仍然难以满足员工的期望值。

至于餐饮业这样的服务行业,年前年后是员工跳槽的传统高峰:年前急着回家,一些员工甚至在过年前一个月就离开单位;一些企业虽然通过延后发年终奖、工龄奖等方式,成功在春节期间将员工留住,但是,一旦过完春节奖金到手,一些早有预谋的员工就会立马走人。“年前年后加起来,流失率超过30%在行业内很普遍。”

采取多种措施 留住人才

一方面是打工者不断提高的薪资预期,一方面是企业不断增大的成本压力。提高工人的待遇势在必行,但保证企业的生存又是解决就业的根本,在这二者之间究竟怎样才能达到一个合理的平衡点?

今年的用工荒,主要还是表现在缺乏普通工人,有技术含量的技工基本不缺

当然,作为劳动密集型的印刷企业,大家接单比谁价格低,生产的低效率、低利润也决定了企业给员工加薪的幅度,不为一些员工所满意。因此,近年来印刷企业出现用工荒现象,甚至比其他行业显得更为突出。

上海复旦大学经济学院副院长孙立坚在接受记者采访时表示,对于依靠生产成本和劳动力成本生存的劳动密集型企业而言,本身的盈利空间并不大,如果劳动力成本调升较多,这些企业就面临亏损。建议地方政府可以通过税收上的优惠政策,帮助企业分担成本,提高工资、留住工人。

一线员工是企业得以长期生存的重要基石,用人单位年后大量招聘的主要就是这类员工,生产型企业基本都是一线操作工,服务行业则以传菜员、服务员为主。位于钟楼开发区的常州洛克电气有限公司的吕先生说,公司这次招聘的300个人,以普通操作工为主,没有行业从业经验或技术都不要紧,“经过公司的培训就能上岗了。”而一些有技能含量的岗位,也基本不缺人,“技能型的人才,公司给的待遇也高,他们一般也不会轻易离开的。”

包装印刷专家康启来是这么分析原因的,印刷工作脏、苦、累;印刷产品的特殊时效性造成企业频繁加班;印刷企业劳动密集型的生产特性,使员工感到工作辛苦枯燥、乏味;印刷工厂福利待遇一般;社会经济的快速发展,给印刷员工增加了职业的选择渠道,行业的恶性竞争,也给员工创造了更多的跳槽机会。

“用工荒”凸显产业结构性矛盾

而像服装行业这样的劳动密集型企业,更是如此了。一线车工、缝纫工、后整理员工很缺,但是,像水洗工这样劳动强度大、有技术含量的工种,甚至涉及到企业的商业秘密,给的工资相对比较高,还能留住人。

在人才结构上,现在大部分印刷厂基本上不缺一般的管理人员,缺的是的管理人才,包括精通生产工艺,工作敬业、责任感和事业心强的管理骨干,而生产一线缺的是熟练的操作工。

面对日趋严峻的劳动力短缺和劳动力成本上升,许多企业开始将目光转向了产业升级。

一个在人力市场找工的小伙子说,年后跟同事到几年前工作过的那家公司的车间去看了看,“最兴盛的时候有近千人的,这次看到几个车间加起来一共就只有两三百人了,看来一线工人都跑得差不多了,到4月份不知道他们能不能招够人。”

但是现在一些印后工序的操作工,觉得印刷厂的劳动报酬低,纷纷跳槽到超市、宾馆、制鞋、制衣和电子等行业。除了一些员工跨行业跳槽,本行业内跳槽也不乏存在。员工的频繁跳槽,使一些印刷企业疲于应付招聘新员工,而企业培训新员工则需要付出较大的人力、物力和财力。一般一名印后工序的操作工要3个月时间,有的员工3个月就跳槽,企业白白付出培养代价。

东莞新创艺服饰公司的老板辛大平去年花费52万元购进了十台全自动电脑织机,和原先拥有七八台机器,每台机器都需要一个工人的情况相比,现在这十台机器他一个人就可以应付,完全不用请工人。

从各企业打出的招聘启事来看,招一线员工的,最少也是几十个,生产型企业基本都是100个起招,而同一岗位的技术型工人,一般只招一到两个,给的工资是普通工人的差不多两倍,当然,要求也更高,“没有金刚钻,也揽不起那个瓷器活。”

所以,我们在比较工资的时候,印刷厂不用相互之间比,一定要与社会接轨,与社会各行各业去比,给予员工的劳动报酬不能低于同行业工厂,以及同区域的其他行业,这样才能留得住人。

对于自己的这项投资,辛大平表示,这也是形势所迫,以往年年缺工,现在不用求人了。通过电脑织机做出来的衣服,不仅缓解了用工难,而且能保证稳定地供货。“很多大工厂也已经换为电脑织机了。但一些小工厂因为前期投资太大,不敢冒这个风险。”辛大平说。

用工荒还将长期存在,用工企业今后的用人成本逐年上升,将是不争事实

对于一些关键岗位的员工,除了在工资待遇方面全盘平衡外,还要考虑引入好的用人机制与好的留人机制。康启来之前发现,一家颇具规模和发展潜力的中型彩印厂,平时给中层管理人员和一些技术骨干的工资报酬一般,甚至企业的高管和一些中层管理人员的工资,还不如个别小工厂。但是,该厂推出了一项别出心裁的福利方案,即凡是在本厂服务达到一定年限的高管和中层管理人员,都会奖励一套福利房,这较好地抑制了企业关键人才的跳槽。

同样的技术升级也存在于其他劳动密集型产业,张卫东告诉记者,目前在国内的精密五金生产领域,很多企业主已经开始大规模进口生产效率更高、造价更贵的车床和仪器以取代人力劳动。

用工荒并不是2012年特有的现象,正因为如此,用人单位普遍不敢表现得太乐观。常州艾贝服饰有限公司总经理助理李建秀坦承,用工荒在行业内很突出。由于国家环境保护的需要,包括常州在内的长三角地区的纺织、印染等有污染的企业,正逐渐搬迁至内陆或欠发达地区,像艾贝就有厂搬到河南,工人直接可以在家门口找工作,“在外面务工,生活成本很高,再加上考虑到小孩子的教育问题,很多人宁可在家门口工作。”

当然,现实中具有这样实力条件的企业是极少数的。印刷企业应根据自身的能力和特点,适当采取一些激励措施留住员工。

在人力成本的倒逼之下,劳动密集型产业开始了升级之路,不过这种“看上去很美”的产业升级对于中小企业而言却往往是“不能承受之重”。

面、辅料涨价,人工成本上升,一些企业开始把工厂转移到劳动力成本更低的国家和地区,如柬埔寨、越南、土耳其等国家。特别是在纺织服装业这样的劳动密集型企业,这种做法正变得普遍。

“我们现在采购的先进车床大多是从日本和我国台湾进口的,一次性投入太高,虽然能把10个人的活减少到2个人干,但同时也透支了未来几年的利润。”张卫东告诉记者,劳动力成本压力下的产业升级能够保证生产的稳定性,却使企业的资金链条紧绷,从事多元化生产和自主创新的能力几乎被遏制。更为重要的是,现在国内劳动密集型产业的产品大多都存在产能过剩的问题,而企业要降低成本又只能走提高单位产能这一条路,对企业的长远发展而言无疑又是一个难以走出的怪圈。

常州昌瑞汽车部品制造有限公司工会主席钱震宏则认为,用工荒不但会长期存在,而且“以后只会越发严重”,因为,“人工成本越来越高”是不争的事实,这样将会导致企业成本每年都在增加。企业为了留住人,不得不通过提高薪资待遇等方式,但是涨薪不可能无止境。对于制造型企业来说,方法是,一方面开发高附加值的产品,另一方面提高自动化生产的程度。“在日本,一条生产线一眼看过去,可能就只有一两个工人。”

对此,许多专家都指出,目前在劳动密集型产业中出现的用工问题已经原来越多的反映出中国制造业存在的结构性矛盾:产品附加值低、产业利润点单一、自主创新和持续发展能力不强。对于分散在长三角和珠三角数以万计的中小制造业企业而言,用工问题已经不仅需要地方劳动部门出面组织招聘对接活动,更需要国家和地方从产业区域合理布局、有效减轻企业负担、提供完善社会保障等多个层面综合发力。

跟前些年相比,用工荒不再单纯表现为缺人,而是员工对企业的忠诚度偏低。在同一家企业连续工作两年或以上的员工,越来越少,特别是外出务工的90后新生代越来越多,一年内换两三个工作的很多,很容易辞职另谋高就。在人力资源市场上,“都呆了两三年了,想换个环境。”抱着这种想法换工作的年轻员工很多,他们不一定是对企业的待遇或其他方面不满意,就是单纯地想换个环境。而培养员工对企业的忠诚度,并非一朝一夕或是涨涨工资就能做到。

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