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所以一开始团队即是,百度外卖副总裁

2019-10-07 08:23

铝道网】管理,是个老生常谈的话题,也是贯穿我们公司或企业生命的问题。管理存在于我们生活的每个角落,个人需要规划自己的职业或人生,有自己的目标和实现计划,这是个人管理;家庭需要管理,感情生活,物质目标,也可以小到柴米油盐,这也需要管理;公司或企业不论大小,也不论人多人少都需要规划、指导,这就是管理。通过正确的管理,会有健康的发展。 从古至今,很多的现实案例都给我们带来指导性的管理经验,管理,是个大话题,也有出色的的管理专家提出过不少的管理理论,同时也给我们广大的管理者带来困惑,到底该怎么管理?什么样的管理才有效?所以我们近些年又把这些困惑加以总结,出现“人性化”管理观念,人性化,是啊,以人为本,但这毕竟是个超模糊概念。所以我今天所要讲到的管理尽量的清晰化,但不具体化,清晰化是让大家明白我们到底该怎么去做;不具体化是因为管理没有方程式,具体问题还需具体分析,不能误导。 在我看来,针对不同的企业公司存在管理的三个阶段:义、管、理;下面就这三个字进行逐一解释。 义,此字的概念适用于刚起步的小型公司,大多数刚创业的小型公司人员有限,除了领导就几个具体工作人员,甚至就是几个合伙人,这种类型的公司不存在管理,不需要,也不能要。一旦盲目的使用了“管理”,那么谁管谁?谁理谁呢?也基本上就是你管不了谁,谁也不理你。在初始创业的小型公司关键的是要有“氛围”,能够让人有同甘苦共患难的决心,而这个决心来自于一个“义”字,也就是领导魅力,领导者就是“大哥”,为兄为长,你的任务就是带领弟兄们打江山,能够与弟兄们共甘苦共患难,就像三国里面的刘备或者水浒里面的宋江,他们就是靠一个“义”字,领导者的个人魅力,从一开始为数不多的几个人一直发展成一个有一定实力的有生力量。他们可以把命交给你的兄弟义气,试问,哪个小型公司的领导者能够做到?如果做不到,希望你考虑能找一个这样的人替你来“管理”。 管,此字的概念适用于中型企业公司,公司人员也有一定的数量,这里面有跟你一起打江山的兄弟们也有为了生或发展而投靠过来的,这种类型的公司就不能停留在“义”字上面了,但是不能丢了“魅力”,义字用的多了就会让人觉得假仁假义了,也会让人觉得跟着这样的山大王能有前途吗?鉴于,该类型公司以从一个小型的创业公司发展到一定规模的中型公司,人员变得有些复杂,公司面临更多的发展,公司内部规章制度还不完善,所以此时需要更多心思投入到“管”上。“管”,让人觉得有些生硬,但不得不管,管可以让以前的生死兄弟稍加收敛,认清自己的职责,可以让后来的员工更加信服。而此时较为难以管理的“弟兄”,虽说跟你一起出生入死过,但是如果在该阶段出现严重失误,也未免不可上演“挥泪斩马谡”,因为你们共同的目标是“发展”。 理,此字的概念适用于大型公司,人员众多,在行业内已经出类拔萃,此时如果想要公司具有持续的竞争力,在管理上靠的不是义也不是管,而是“理”,这个理字,对于管理者来说是动词,对员工来说是名词。管理者需要理清公司大大小小的头绪,领导与管理者还有员工共同制定一个“理”,而后让所有人来遵循这个“理”。对于大型公司来说你的义气不够用,管也管不过来。有人可能会说阶梯式的管正适用,但我觉得这并非上策,这样极容易出现监狱型的公司,让人不舒服。只要让大家共同面对一个“理”即可,这样在斩马谡时便可不必挥泪。 管理,是我们很多的管理者源源不断的谈资,他可能是在某个阶段出色的管理者,我们公司的决策者也应该注意公司在某个阶段适合选择什么样的人来进行管理,避免很多公司出现的“民怨”,对管理者不服。其实归根结底是我们如何抓住人心,要想抓住人心就要清楚自己所处的环境,就像一个人在饥饿的时候你给他一个包子,他会很感谢你,如果在他大鱼大肉的时候你给他一个包子,他可能会砸你。所以在进行管理的时候要实事求是,针对不同阶段采取不同的方式,而不要盲目去崇拜各种管理学说,别人的帽子不一定适合你的头。希望我所提出的这三个字会给你有所启发。

《管理者核心技能》一书首先基于管理者的8个角色:

二是要有义,在一带一路战略实施的今天,国内随着国家战略的转型,经济结构已经慢慢在调整转型,很多制式死板的经济生产活动被高科技和互联网所取代,网红经济、互联网、物联网、大企业的去中间化,这些都要用义气来维系,所谓的义气等于信任、仗义、正义、道德。企业如果不是正义有道德的就要被淘汰,如果不能让客户放心、消费者放心也是要淘汰,所以员工是直接面向客户、面向消费者的,如果对员工不义,我想企业也是很难发展下去的,政策再好传达不利也是虚的。我的老板郭总说过一句话:我在上班时候和我之前的老板是很好的朋友,他对我的创业帮助很大,我相信我的员工如果要创业,我也会尽力所能及的力去帮助。 我觉得这就是义,能够很良性的传播下去,也能够跟随上时代的发展。

澳门新濠新天地3559,管理:保持稳定;形成高效的组织文化

作者:王大鹏2448次浏览

下文摘录国内领导力知名学者徐中博士为《管理者的核心技能》一书作的序中的部分内容,来说明团队领导者应当扮演的角色及必须修炼的基本功(内容有删减):

从百度外卖老总思维延伸到雇主的概念: “雇主,是指一个组织中,使用雇员进行有组织.有目的的活动,且向雇员支付工资报酬的法人或者自然人.。”

好的领导者,不是简单的管理者,领导者的境界要比管理者高。当你成为了一个负责人,管理了一摊事情,有了自己的兵,你还只是一个管理者,你的下一个目标是要成为一个领导者。作为管理者,你的权力是组织赋予你的,你只能利用组织内部的法定权力、奖赏权力、惩罚权力去完成工作任务。仅仅依靠这些权力,你很难形成真正的领导力。

《管理者核心技能》这本书把管理者的核心技能分为基础技能和高级技能两部分

其实想想 结合这些并不难回答,死板的上班时间以及之前70、80管理层思维上的差异,确实是不能留住员工以及真正的人才,回顾雇主概念,对雇员有组织、有目的的活动并且向雇员支付报酬。其实雇主就是现在的老板,很简单的思维概念是,你说我需要在上班时间做哪些工作、要我根据实际所需要的时间在哪个时间段内做完,你支付双方协定薪酬就好。 其实最简单的本质往往被人忽略,北京大学人文社会科学研究院葛兆光教授说到这样一个话题:一位朋友说,我们生活在一个非常幸运的时代,因为我们这一代人生活的这几十年里面,没有战争。另一个朋友当场反驳,他说我们生活在一个很不幸的时代,因为这个时代没有波澜,没有苦难,所以没有思想,是一个平庸的时代。

领导:设定愿景和战略;关注未来前景

高级技能包括:

现阶段的洛阳管理者和公司老板以及普通员工的分界线大概是,老板管理层大致年龄是70、80有少数90后正在迈进管理阶层,而普通员工大致是集中在80、90群体中,现实生活中很多老板会抱怨、80、90的员工越来越懒或者说是越来越不务实没有爱岗敬业的心,说不定前一秒在公司好好的,下一秒因为受委屈、失恋、受打击、好高骛远的去单飞,瞬间就辞职或者是第二天就不见人了。

领导:带来变化;形成追求完美的组织文化

很多年轻的初创团队成员大部分因兴趣、理想、价值观等种种因素走在一起,初始阶段着力于造出一款爆品从而走上事业巅峰,忽视了对企业管理常识、知识和经验的沉淀与转化,所以一开始团队即是“带病前行”。公司成长过程中,彼此之间的关系地位逐步开始变化,个人职位、背景、能力等因素的差异逐渐显现出来,给团队关系埋下深深的隐患,以至于“积怨已久”之后“猛烈爆发”,真正演变成“才华撑不起野心”,“能力扛不起大旗”。

课后的一点想法

管理:关注目标——生产销售产品和服务;权力基础是所在职位;角色是老板

作者:木辛

5月4日,百度外卖副总裁陈锦晖通过微信朋友圈宣布离职。其朋友圈原文如下:

2)团结追随者

公司进入快速发展期后,又会发生这样的情况:创始团队成员跟着老大从节衣缩食不计报酬的苦日子熬过来的难兄难弟,看着CEO为“招募人才”加速公司发展而给出新人丰厚的待遇,不暗戳戳地骂娘,也少不了磨洋工发牢骚,不再一如既往的“视金钱如粪土,拿理想填温饱”,默默开始算资历账。且不说CEO觉得老伙计的能力跟不上公司发展的需要,冷落之、忽略之,有过河拆桥之嫌。原本“疾在腠理”便可以通过有效解决的问题,非得等到“疾在骨髓”,只能摆上台面自断其臂,血肉模糊不说吃相也实在难看。

新生活应该是随时代成长,现阶段在公司里,我对于公司管理以及人才管理的一些看法。

领导:形成共享的文化和价值观;帮助他人成长;减少界限

l  管理基础:其核心理念就是管理就是通过他人来完成任务。因此,管理者必须明确自己的新角色,团队建设的关键是让有能力的员工参与决策、营造积极健康的工作关系, 特别要重视运用教练式沟通,建立良好的参与式团队氛围。

探索问题一:为什么80、90的员工不愿意受委屈?   探究问题二:为什么越是新生代的员工越是对拘束的上班标识NO!?

至于干活的过程中,是不是同时满足了下属的事业发展的需要,那不用你考虑,下属自己会衡量,不划算,他就不干了。即使签了长期合约,也没有用,有利的一方随时会撕毁合约,这在经济学上叫做“机会主义行为”。所以,基于经济交换的影响力,往往不能恒久。钱在则有,钱去则无。

     家属檄文十万加,七年情谊一朝丧。创始伙伴公开数落彼此的不是,不仅关系再无挽回的可能,公司形象也一落千丈。家属表示丈夫兢兢业业为公司奋斗七年无甚回报,CEO回击合伙人不懂创始人茕茕孑立“跪着前行”的痛,再一次上演“共患难易,同富贵难”的大戏,网友们忙围观、下论断的同时、翻历史、扒背景,戏路反转好不热闹。静静旁观,深以为已有七年历史的创业团队,把矛盾曝光在公众视野,同时暴露的还有团队仍旧不成熟、不专业的一面。有人批判CEO不仁不义对创始伙伴冷面无情,也有人反驳说公司管理本就不是办家家酒不能靠情义分利益。两个年近不惑的旧友,这一场看似随时约架,赤膊上阵无畏开打的架势,还不如积蓄能量之后为自己在面试桌上谈个好价钱的职场后辈拎得清楚。

三是要有新,每一个公司都把创新挂在嘴边,一部分是挂挂、一部分是只是创新技术、运营这些机械的,只有很少一部分是对制度管理和技术同时创新的,比如36氪 提出的一些想法,新的公司肯定是与时俱进的,是朋友、是师长、也是培训班,不能说新型的制度适合每个公司,但是有改革才是有进步的。

管理:组织和人员分配;导向和控制;设定界限

本文仅代表作者个人观点

2014.4.4-2017.5.4,1126个昼夜,苦过痛过,哭过笑过,激动过彷徨过,冲动过彷徨过,所有的一切都在我的身体和脑海里留下深深地烙印,无愧无悔无憾!感恩百度外卖,让我有机会在O2O的广阔天地里自由飞翔!感恩我的老板巩振兵,带我在职业生涯的重要阶段快速成长!感恩所有的兄弟姐妹和合作伙伴,在过去的三年多里给了我充分的理解和支持!衷心祝愿百度外卖在未来的日子里高歌猛进蒸蒸日上!祝所有的兄弟永远健康!快乐!

在岗位权力里面,有一种叫“奖赏权力”,是通过给人发钱来影响别人。下属所有的行为,在性质上都属于“顺从”,而“顺从”则是看在钱的面子上。这种影响力,在很大程度上是在与下属做交易,是一种经济上的交换。经济交换,讲究等价交换,讲究平等:给多少钱,干多少活,让我怎么干,我就怎么干。

事实上,领导力并未被得到足够的重视,众多职业经理人仍未意识到“领导力”是决定其未来发展的基石。领导力不是缥缈的空中楼阁,不是办公室里指手画脚、宴席桌上挥斥方遒,是实实在在的通过内驱自己产生影响力之后驱策众人前行,成功领导者与下属的关系,就好比行星与卫星的关系。

一是要有情,很多公司死板的规定各种条条框框并且死死板板的执行,这种模式在万众创新大众创业的洪流中必将崩塌,原因无他,哪怕八九十年代领导和员工之前也是讲人情讲合作的,企业管理及人力管理很重要的一点维系就是情,现阶段像百度外卖这种大咖级的管理者跳槽或者辞职已经不是个例了,企业服务员工,员工才能更好的服务企业,中国的国情正在向新方向跨越,跟不上的企业就是要垮掉。

管理:制定计划和预算;关注利润底线

最后,祝看完这篇文章的你,终能像他一样无所畏惧的随心所欲。

5)创造成果

说到底,创业公司在不同阶段产生的问题与热度话题“中产阶级危机”殊途同归:人犯了一样的“蠢”,一是跌入“没文化”的坑,把创业当成“一时的事”,把学习当成“往年的事”,不了解公司财务、人力资源策略、企业战略等重要内容。现今职场,学习力决定竞争力成为共识,反倒是很多战斗力惊人的创业者,常常以时间不够为由缺乏对个人知识的管理。此处不禁想起前几日一则新闻,说的某投资人越来越青睐高知创业团队,知识背景对创业成功的重要性可见一斑。二是没有“To be a leader”,过早的“活在人生赢家的梦里”,逐步失掉自己的优势地位。

4)培养个人素质

l  战略思考:这是一种要求很高的综合能力,要求领导者具备同时思考两个方面的能力:短期和长期,系统和人员、创新和模仿等关系。也就是同时要用望远镜和显微镜看事物,然后进行整合决策、取舍,找到正确的道路和目标。明确组织的愿景、使命、总体目标、阶段目标、战略、策略、角色和关系。

而你如果超越了管理者的自我定位,通过专业能力的施展和魅力的展现,走进了下属的内心,你就超越了一个简单的管理者,而成为一名卓越的领导者。

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1、管理与领导的对比

“世界知名管理咨询大师拉姆·查兰在《领导梯队》一书中总结出了大公司的六次领导力转型模型,领导者的每一次转型需要从领导理念、领导技能和时间管理三个方面实现转型。在中国,大多数企业还没有建立起系统、规范、有效的领导力转型培养体系,第一次走上新岗位的领导者只能一边干,一边摸索,有点“野蛮生长、自生自灭”的味道。在美国,参加领导力培训的平均年龄约40岁,很多人参加完之后感概:如果早一点参加领导力专业培训,可以少走很多弯路、节约更多时间,自己和组织都可以发展得更好!

领导:关注员工——启发和激励下属;权力基础是个人影响力;角色是教练、帮手和公仆

l  人员管理:一方面是领导现有员工实现思维与行为改变,适应变化的新形势;另一方面是招聘到新的合适人员。这两项技能都是管理者之前不太擅长,现在变得越来越重要的关键技能,特别是有些管理者总认为招聘是人力资源部的事情,尤其有害。

领导:与员工谈心;开放式思维(留心细节);善于倾听(交流);喜欢变化(有勇气);能洞察自己(个性)

美国管理协会(AMA)基于过去90多年致力于管理者和领导者的胜任能力发展,每年为十几万管理者提高培训和研讨,提炼出了《管理者的核心技能》,这6项核心技能无疑是帮助新任领导者实现快速角色转型的基本功。

如何打造成一支卓越的团队,管理者自身的领导力需从1.0版升级为2.0版本,用超越岗位权力之外的“专家能力”和“魅力”影响被管理者。

l  绩效管理:核心是管理者必须精通计划、激励、授权、教练辅导员工,让员工的表现更加优异,从而达成和超越业绩目标。

还有一种下属在没有钱的情况下,也会跟着你,他会和你同甘苦、共患难,这就叫 “ 追随 ” 。也可以称作为"社会交换"。社会交换的核心是"互惠原则"。一个好的管理者,一定要善于透过岗位给你带来的权力,注意形成真正的社会交换,让下属感受到额外的所得。

从管理者的八个角色中确定出管理者需要具备的核心技能:计划、沟通、授权、激励、选人、战略思考、变革、影响力等。

1)提供指导

基础技能包括:

3)建立关系

与有没有遵守“契约精神”相比,创业者更需要重视的是商业社会企业管理的“游戏规则”,尤其是对核心团队而言。能力互补的“小麻雀”,固然能因为轻巧能快速的往前飞一段,但续航能力不可与雄鹰同日而语。当企业发展小有成果,扩大规模,吸纳更多的成员进来之后,各方面的管理自然要求条块化、制度化,此时因为创始团队管理经验的缺乏,企业运作尚未成熟,很容易发生“铁打的工位,流水的员工”,员工来得快,走得也快,最后可能人力部门也换了好几拨人。

管理:感情上与人保持距离;专家思维;善于交谈;作风保持一致;能洞察组织事务

当“合伙关系”演变成“雇佣关系”,无论是“开国功臣”,还是“中产阶级”,当资历不是问题的时候,想要不被嫌弃、不被淘汰,你的站位一定是拥有“leadership”的领导者。不靠裙带、不靠颜值,能够持续引领团队保持旺盛战斗力的是专业实力与人格魅力的完美结合。公司要发展,老员工转型不可逆,个人角色势必要进行从“球员”到“教练”、“战士”到“法师”的转变,时刻牢记磨刀不误叠盾功,偶尔还要用用法术,证明自己有别于他人的存在。就算是心一横、一跺脚,“净身出户”辞了职,个人再次创业,“leadership”也是组建新团队的核心要素。

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l  领导力:通过自身清晰的信念、价值观、愿景和行动来培养、感召追随者,塑造自身的领导风格、领导形象,运用权力与影响力使众人行,激励团队克服前进中的重重困难,抵达成功的彼岸。

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  1.     领导者:领导者会从全局的角度看问题,从使命和目标的角度来考虑日常工作的要求。他们会判断组织需要去往何方,然后战略性地思考前进的方向。他们要具备说服能力,帮助组织认识到他们的愿景。他们也建立组织的外部联系并维持组织的声誉。

  2.     指导者:指导者会界定问题,并主动提出解决方案。指导者运用计划和目标设定技能,判断哪些工作需要授权,并保证其他人理解他们的工作范围、具体任务和挑战。

  3.     个人贡献者:个人贡献者聚焦于任务和工作,保证个人的产出,并激励他人保证组织产出达到最高水平。

  4.     教练:教练通过关心、移情的方式来帮助他人发展,包括以支持、体谅、敏捷、关心、开放、公平的态度和方式。

  5.     引导者:引导者促进组织的集体合作,建立凝聚力和团队合作,管理人际冲突。

  6.     观察者:观察者对他们周围的行动和人际关系保持关注,判断人们是否正在达成目标,监督部门达成目标。观察者也有责任理解哪些是团队需要知道的重要的事情,避免信息超负荷。

  7.     创新者:创新者促进适应和改变,紧密关注不断变化的环境,识别对组织有影响的趋势,然后判断为实现组织成功需要做哪些改变。

  8.     组织者:组织者负责规划工作,并建立组织结构、分配任务。然后跟踪管理,以保证任务的完成,关注技术需求、人员协调和危机处理。

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基础技能是各级管理者都必须掌握的技能,高级技能是随着职务的上升,变得越来越重要的技能。

领导者,要带领大家“合奏”

近年来,创业团队层出不穷,其中不乏因利益纠葛不清崩盘者,究其根源,很多人归咎于“创始人见利忘义”或“团队分赃不均”。私以为,都还停留在所谓肉眼可见的因素,并未反思到真正的核心问题层面。

上文描述了“领导者角色画像”和“领导力技能树”,已然是一份很好的参考。古语云:“以不变应万变”,万变亦不离其宗。在这个不确定的时代,想要立于潮头不被抛下,有策略的经营自己很是重要,尤其是经营管理自己的知识体系。也许正在创业的你刷了那么多八卦也不知道引发这出大戏的矛盾该如何解决,但其实兵不血刃、和气收场的“治病方法”,财务专家和人力资源专家早已给出了解决之道。要不然,你以为企业家们报读MBA、EMBA,其价值仅在于多认识几位圈中人?百战归来再读书很重要,百战途中仍读书,更可贵。

l  项目管理:大多数的任务,都是一个项目。即是为了一项独特的产品、服务或结果的阶段性工作,有“时间、成本和范围”,以及“风险、资源、质量”的考量,项目经理需要在这六个要素当中实现平衡。

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