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领导团队工作,什么样的员工是一个好员工澳门

2019-10-07 08:22

铝道网】如何做一个上对得起公司,下受到员工承认的好领导呢? 一、分工 领导团队工作,不同的团队成员承担不同的工作;不同的发展时期,工作的内容和性质也不完相同。领导在这一个团队建制当中,要很好的发挥每个人的特长实现团队价值,首先要学会的就是合理分工。 合理分工的目的,是为了让员工可以有良好的工作感觉,并发挥每个员工的工作特长,较高效的完成工作任务,体现所领导团队的价值。 1、定位工作性质 首先要清楚的是工作的性质,详细规划工作轻重程度以及完成时间,列出详细的工作进度表,并清楚工作完成的整个流程。关键的一点,要清楚这项工作是急需完成的还是锦上添花的,从而根据实际情况来安排工作进展。 2、了解员工情况 在清楚的工作的性质之后,就要仔细研究自己团队员工的具体情况了。要弄清楚团队每个人的优势和劣势是什么,适合什么样的工作,具备什么样的资源可以利用。从而有针对性进行工作安排,有利于工作的顺利开展。 二、分利 其实我们应该清楚一点,较能体现一个领导成就的不是他本人做了多少工作,而是他所带的团队取得了什么样的业绩。这个意义上来讲,领导自身价值的体现是其所带团队价值的反应,两者呈正比例。团队取得的成绩越高,领导的价值也就越发明显。 真是基于这个理由,那些处在公司各个岗位的领导们,往往都是为了公司安排的各项工作而竭尽所能,充分调动各方资源来确保团队完成任务,这本无可厚非。可是,成绩出来了,问题也同样出现了。大多数领导在鲜花和掌声中成了主角,而和他并肩战斗的团队此时却似乎没有其个人风光,更别提团队中那些所有参与工作的普通员工了。如此反复,时间长了,团队员工没有了工作的动力,在消极和怠工中自然影响团队成绩,领导的风光也就不复存在了。 所以在实际工作当中,领导一定要学会分利。有了成绩要把团队成员推到前台,接受公司的表扬和认可。如果这个荣誉非要个人来代表团队接纳,也要靠前时间通过安排团队的聚会等方式,将这种荣誉和成绩反馈到所领导员工身上,让他们感激能在这样一个团队,能有这样一个领导来指挥。 当然,“利可取而不可共享”的本位主义思想长久以来的影响,很多领导都觉得自己带来团队取得的成绩,理应由自己享受。貌似天经地义,实则危险丛生。试着理解你团队的力量,远远比个人要强大,学会合理分利,成功就有了希望。 三、给发展空间 记得笔者一次和一位老总聊天听过这样一个笑话:该老总在刚毕业工作的时候跟着一个领导,领导很器重这位老总,于是用心传授营销技巧,并成为了领导身边的左右手。老总一开始和很高兴有个这么器重自己的领导,可是时间长了发现不是那么回事。一起进公司的许多同事经过几年发展都获得了提升,获得了较高的职位和待遇,唯有自己还是在原地踏步。 于是问领导,领导笑言“上面也曾经要上调你的工作岗位,被我拒绝了,因为我和你搭手太舒服,我不想放你走啊!”一时间,老总没话可说了,陷入了沉思,并在很短的时间内主动给总部写调岗报告,主动申请离开了“很照顾、器重”自己的领导…… 从这个案例我们不难发现,正是因为领导的个人喜好,耽误了员工的发展机会,而对于一个有着很强上进心的员工来讲,喜好“剥夺”员工发展空间的领导,是断难与之相处的,也就不足为怪了。 作为领导,其成功和价值体现的另外一个显着的方面就是你为公司培养了多少个有用之才?一个人带领团队为企业牟取利益毕竟是小范围的,如果可以多培养一些能独立带领团队为企业创造价值的员工成为新领导,那才是企业较希望看到的情况。 当个好领导的六大精粹: 精粹1:踏弱音板 在弹钢琴时,有时你必须这样做。同样在公司里也不例外。任何一个公司都有它的优点和缺点,但不停地张扬它的缺点是无济于事的。强调它的优点,避免它的缺点,这样才能鼓起工作中的士气。 精粹2:表扬在先 批评人之前应该这样做。先把他的优点提出来,就是铺平了批评的道路。切记:即使较有涵的人,也不喜欢指出他做错了事。先进行表扬,让他知道上级是赏识他的,他就会诚心接受批评,否则,他就会憋一肚子怨气。 精粹3:以身做则 上级的言行举止、外表衣着、私人生活,以及如何对待妻子儿女等,都会成为下属谈论的话题。有时你会觉得事情怪得很,但的确是好事不出门,坏事传千里。“听说了吗?他上星期把妻子打了。”类似丑闻很快会传出去。所以,身为领导,必须做出榜样,要言行一致。领导的行为值得模仿,下级就会做得好;反过来,领导的行为不佳,下级也不会有好行为。 精粹4:责无旁贷 在一单位里,人际关系是较令人头疼的事。今天的问题解决了,明天又产生新的问题,而且类似的问题过几个月后还会出现。这就是领导者天天所面临的问题,但他必须正视它,因为这是他的本职工作。 精粹5:就象盖房子 应不断培养人才。下级知道你诚心给他们锻炼机会,提拔他们,他们会自觉为你出力。尚且每个单位都要求上级要不断培养人才。必须让下级对工作精益求精,这样做你自己也有被提升的机会。 精粹6:不能断章取义 要使合作者都心情舒畅地合作,不仅是管理部门的工作,而且也是领导者要用全力去做的事。不可以把这方面的工作交给别人做,或认为这只是人事部门的工作,它恰恰是你自己份内的工作。因为人事关系理不顺,你的全部划也就无法实现。

管理经济学

01  不吝赞美

如果员工在工作中取得成绩时,能得到领导由衷的表扬和鼓励,对他会是一种无形的激励和鞭策,这是让员工努力工作最好的方式。

02  “短板”变“长板”

决定一个人能力大小的不是优点,而是缺点。如何让缺点不拉团队后腿,这就看管理者怎样去正确看待员工缺点,并有效利用它。

03  善用人才

把合适的人安排到适合的岗位,让资源最大化利用。管理者省心,员工也因为得到合理的分工,而能够更好的工作。

04  怎么招聘,如何留人

人力资源管理者是千里马的伯乐,须受到重视。

真正的人才不仅要有好的福利待遇,更要提供合适岗位,让他在工作中有责任感和成就感,使他感受到自己存在的价值。

这本书我最想问的一个问题

万能的大熊 著

作者:匿名2148次浏览

消费经济学

领导团队工作,什么样的员工是一个好员工澳门新濠新天地3559:。05  钱花在刀刃上

年轻人不要一味讲究名牌,追寻潮流,而应做一些消费计划,把钱花在最紧要的地方,要做到量入而出。

06  “打折促销”≠“经济实惠

商家最终目的是赚钱,消费者试图买到性价比更高的商品,都无非想让个人利益最大化。

07  冲动消费

看着喜欢的东西,明明不在购物清单计划中,但往往会受情绪的驱动,在导购的引导下冲动购买。

书名:《原则》雷·达里奥著 译者 刘念 张帆

老板眼里谁是好员工

博弈经济学

08  给对方余地,也是自己的胜利

当一方后退时,通常是另一方步步逼近,导致后退一方恼怒成羞愤起反击,最后两败俱伤。

09  借他人之力成自己之事

在还很弱小时,要懂得借助外界的力量。

让强者走在前面,弱者在后审时度势,做最好选择。

10  有合作,方有成功

个人的力量是有限的,只有抱团合作,分担风险,共享资源,一起成长,才能获得大的成功。

我最想要在书中得到的一个解答:生活工作中应该执行的原则都有什么?

什么样的员工是一个好员工?如何去做一个好员工?看到一个总结得不错的“员工指南”,结合大熊老师自身的一些经验,写下此篇,供大家学习参考。

问题的动机:成功来源于正确的选择,那么选择的标准是什么呢?

先说总结,再说分析。

直接上干货:

好员工:汇报工作说结果,请示工作说方案,总结工作说流程,布置工作说标准,关心下级问过程,交接工作讲道德,回忆工作说感受……

70b)沟通要有逻辑,多听取反馈意见。在团队制定制度和做出改变时,一定要就如何做出决策背后的理由进行解释。解释的作用是希望这些原则得到深入的理解、适用和检验。解释的过程也希望能够获得更多的反馈。所以这要求每个人要做到:1)思考自己是否同意某项决策,如果不同意,理由是什么;2)一旦认可的原则必须认真的执行,并为遵循情况负责。我们希望每位员工深入理解公司制定的原则,同时也能激励他们主动,开放的提出建议,不想要那些只会服从命令的员工。

差员工:汇报工作讲过程,请示工作没头绪,总结工作吹结果,布置工作说感受,关心下级问私事,交接工作多阻碍,回忆工作全抱怨……

71)明确责任分工。要消除吃大锅饭的心态,让员工看到,没有实现既定的目标,没有完成任务,就是个人的失败。即责任到人。通过建立奖励和惩罚原则,让成绩和收益关系越明显,对促进学习和发展越有利。责任明确有助将问题追究到某个细节,这些能够及时发现问题,促进改进和学习。项目负责人除了具备发现问题解决问题的视野外,还应该拥有完成任务纪录执行的权力和义务。

这个标准是从老板的角度出发的,描述什么叫作老板眼中的好员工。

72)对员工进行工作问责制度,若他们问责你,要感谢他们。这样做对个人,对团队都有益处。无论谁的责任(包括高层管理),如果开始逃避,势必无法找到问题的真相,最终损害个人和团队的利益。我们讨厌被问责,是我们对问责的重要性和价值理解不深入。它和重要性一方面在问题变的严重之前发现问题,避免日积月累最后付出沉痛的代价。问责要每天进行,不断检查从中发现问题,帮助找到解决方案。

好的员工,汇报工作的时候跟老板讲的是结果,而一般员工,这个时候会讲过程。我们要知道,老板都很忙,一般情况下,不要给老板讲大量的细节,而是告诉老板一个言简意赅的结果,是最有效率的汇报。而一般员工,也许因为工作完成得不好,只好大量地描述工作中的困难、过程、细节,可这些内容对于老板来说并没有什么价值。记住,老板首先要的是结果。

72a)要分清楚,有些工作上的失败是因为员工没履行一开始的“约定”,而有些则是因为一开始就没有“约定”。如果是自己没有把目标说清楚,那么就不能追究未能完成目标的责任。当然了,除了众所周知的常识目标外。如果我们发现因为没有明确的目标而导致无法完成任务,这时候需要考虑是否是制度问题。

请示工作的时候,普通的员工都会问,“老板,你看这个怎么办?”公司请你来是解决问题,而不是制造问题的,如果你解决不了问题,你本人就是一个问题。在请示老板的时候,一定要给老板几个解决方案,太多也不好,2~3个即可。老板的职责是决策和定方向,听了你的方案,他大概有了谱,就比较容易做判断。如果你让他自己去想怎么办,要你干什么?

73)避免“上级卷入下级工作职责”现象。这现象发现可能有个原因:1)对下级的工作感到不满意;2)上级无法适合新的领导岗位,及时调整工作责任分工。

总结工作的时候,不是让你夸成绩的,而是让你把每个流程细节都说清楚,找到优点、缺点、可改进之处,作为下次工作的参考和提示。切忌夸夸其谈,而忽略了过程中各种值得参考学习的地方。

73a)谨防那些混淆目标与任务的员工,不能理解工作目标的员工是不值得信任的。清楚的知道已完成任务与实现目标之间的关联。那些只解释任务完成了多少,不清楚具体能为实现目标提供多少支撑的员工。他没有真正的理解工作目标。

布置工作的时候,切忌感性化、口号化,比如“这次我们要做到业内震动”。什么叫业内震动?什么叫成功?没有标准,工作就没有方向。所以在布置工作的时候,最重要的就是讲清楚考核的标准和预期目标,最后的结果才能符合预期。

74)要有“主人翁”思维,并希望员工们也能具备这种思维方式。时刻提醒员工个体的发展与公司的发展,只有在一个方向上才能获得共赢。而只有当员工把自己当作是老板时,才能获得最大的发展。

关心下级的时候,我们要注意问他整个事情的流程,看看问题到底出在哪里,他在什么地方还有欠缺,帮助他进步,这是一个领导该做的事情。切忌家长里短,同情心泛滥,问一些不该问的。当然,合得来的成为好朋友,固然不错,但在正常的工作关系中,还是以帮助别人提升能力为最佳。

澳门新濠新天地3559,75)强迫自己员工迎难而上。如果你愿意迎难而上,那么就能够比较容易让事情顺利进行。这是生存法则,逆水行舟,不进则退。同时也符合自然规律。就如我们健身一样,要想获得力量,变得更加强大,就必须一次次的挑战自己。

交接工作的时候,特别能体现出一个人的人品。有些人就非常喜欢给交接人设置重重障碍,最终导致交接困难,似乎在出一口自己的怨气。实际上,这是非常不职业,也是非常不必要的。反正你都要走了,为什么不站好最后一班岗,给人家留下一个好印象呢?这更考验人品,所以务必注意。

76)对自己和他人要采取问责制度。向别人问责我们同样感到不舒服,怕得罪人,怕人家背后说三道四。因为我们生活中一个人情社会里。这时候需要问自己什么最重要?如果我们不这样做面临让团队失望,也不利于自己(因为会没有给你正确的反馈了)。同时也不利于队友们的发展。这事虽然有些坚难,但它是正确的,克服掉自己的不安,为了获得真相,为成长需要我们这样做。

回忆工作的时候,好的员工会记得自己在工作中的感受,比如在什么地方得到了成长和提高,得到了谁的帮助,有什么地方还做得不好,有什么地方以后会做得更好。而不好的员工则会处处抱怨别人这里出错了,那里有问题,给自己带来了什么麻烦,导致什么事情没有做好。有这样想法的人,工作一定是做不好的,在团队中,也会是一个问题。

77)别担忧员工喜不喜欢你,还是多想想自己所做的事情能不能帮助员工和团队获得成功吧。作为管理者最关键也是最困难的事情就是确保员工认真完成任务。这需要我们随时检查他们的工作进度,不断的发现他们的问题,做一些不讨人喜欢事情,如批评他们。如果你除了鼓励和表扬没有批评,不喜欢当面给员工提出问题,那么你就不适合当一个管理者。

综上所述,一个好员工,就是能够做到所有事情到我为止都能做好,把所有困难都当作进步的基石,能让领导放心的人。而不好的员工,则会带来很多问题,这些问题不但没有答案,反而给团队带来了更多的迷惑,最终使得整个团队弥漫着负面情绪,得不偿失。

78)知道自己想要什么,坚信自己认为是正确的事情,不要轻易被人轻易牵着鼻子走。明确的目标,公平的做事风格,开放的接纳反馈。

大家可以根据这个标准去看看自己身边的人做事的习惯,谁是好员工,谁又不是好员工,一目了然。关键是自己怎么去改。

79)计划沟通要清晰明了。员工必然清楚理解本部门的做事原则和计划。当试图开始一个新计划脱离原有的路径,一定要与相关方沟通好,保证相关人员对于采取新的计划是明确的。这也是为了别人更好的协助你更好的完成任务。

79a)已达成共识的目标任务要让所有相关人士都知道。(包括有关部门的员工及监管层的领导)只有这样才能让大家充分认清目标、计划、完成目标的负责人。请在固定的周期内发布目标、计划和负责人,这样做能增强人们对于完成计划的信心,同时也能给他们机会表达自己想法和建议,通过这样做也可以看到那些人对于这个计划是坚定支持还是没有信心,可以针对不同的心态采取措施。

79b)谨防交流中出现没有重点,低效无用句式:我们应该如何。“我们”的潜意词是指“没有人”,因此,我们必须清楚的知道每个负责人的名字。我们需要可靠的负责人,而不是面对问题时,“我们将采取……”“我们怎么怎么着”。与此同时,我们要清楚的向负责人表达该如何做的想法。

未完待续……原书更精彩。

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