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我们都可以看到各个汽车企业的人事变动,因此

2019-10-07 08:21

铝道网澳门新濠新天地3559,】近两年来生产型企业大呼“用工荒”,大部分中小企业急需大量的生产、包装等一线员工。他们的薪资待遇达到了一线城市白领阶层的平均月收入水平,可依然问津求职的人员少,是国人都不缺工作机会?还是国人都不愿意工作?其实不是。针对这一个现象,笔者曾与相关项目组成员到各大求职场所进行访问调查,报告研究分析得出:大部分的求职者除了关注基本工资收入外,在选择企业时更多的会考虑以下几点: 企业规模如何?是否有五险一金?每天/每月的工作时间、企业的晋升发展空间、企业的人文理念等因素。 来自哈佛大学的一项研究表明,企业的四大竞争力来源于以下几方面:资金、技术、人才、市场信息。因此,企业对其人力资源政策的合理性越来越关注。 如何比竞争对手在人力资源政策方面有优势,一家小家电企业与赛立信竞争情报事业部合作,对竞争对手进行了研究。(下文称委托的客户为A企业,其竞争对手为B企业。) 一、项目背景 A企业是一个做豆浆机起家的企业,市场份额占80%以上。A企业在小家电领域不断拓展,新产品层出不穷,市场规模不断扩大。其中,电磁炉、开水壶、料理榨汁机等均在行业排名靠前、第二的位置。近几年的快速发展令业内刮目相看,有羡慕的、有佩服的、有不解的、有学习的、有研究的、有跟风的。 后来B企业面进入这个领域,竞争开始变得极其激烈。伴随着竞争的升级,市场占有率有了变化:2009年8月,A企业豆浆机的国内市场占有率是61.62%,B企业占到26.17%;A企业20%的份额被B企业拿走了。 A企业发现B企业的人才培养和严格的考核制度等人力资源政策上的优势,希望对B企业进行一次深入的调研。以了解B企业生活电器的组织体系、薪酬福利和人员收入水平。期望制定有竞争力的人力资源政策,进一步增强员工企业归属感,避免核心人员流失,从而夺回失去的部分市场份额。 二、项目沟通 针对客户的要求,和结合小家电行业的特点,赛立信竞争情报将调研重点确定为人力资源组织架构和人员配备、不同级别的薪酬构成、有特点的福利政策,得到客户的认可。拟订的主要调研计划书内容如下: 三、项目执行 本次调研的难点在于:项目调研内容信息来源必须是从B企业内部了解才能得到相应的真实数据信息。B企业庞大的集团,复杂的管理体系,员工对自己的薪酬保密,比较难获取信息统计口径。赛立信竞争情报采取了实地调查与深入访问相结合的调查方法实施。 深入访问 通过与卖场终端促销员的深入访问我们得知:去年B企业促销员如果单店占有率达到30%,除了提成外,还有额外800元的奖金。今年要求提高,达到40%才有800元奖金。与市场份额挂钩的激励,对于厂商而言,有其合理性。市场份额意味着在渠道商面前的话语权。在结算条件上,就可以有更多的优势。 实地考察,深入企业开拓渠道 我们安排了2名调查人员,用了20个工作日的时间到B企业的工业区进行实地考察。调查人员从上到下(各产品公司、各级别人员),横向之间及人力资源部等人员进行了深入交流,得出2009年B企业生活电器事业部组织架构图,员工基本情况,以及各层级人员的薪酬水平、薪酬结构、福利待遇、对目前薪酬的看法等信息。 四、项目成果 调研结果很直观的反映了B企业的的生活电器组织架构、薪酬福利等制度,对A企业调整人力资源策略有直接的借鉴作用: A企业制定了吸引和留住较的人才战略。提供比较完善的福利保障体系,公司每年都做薪资调查,不断调节薪酬体系,令表现的员工得到相应的汇报。除了为员工购买各种品类齐全的保险外,更在内部推出“总裁创新大奖”及其他项目,以创造一种鼓励承担风险,提倡主人翁精神、激发创造性思维的企业文化氛围。

众所周知,国内家电行业的市场竞争非常激烈。我们认为,一个良好的竞争机制不仅能有效促进业内相关企业的进步,成为其积极改进的强大动力,更能推动整个行业健康、有序地向前发展。而目前我国小家电行业却陷入了一个不良的竞争漩涡,混乱的市场竞争体制亟待规范 。

2017年航运业薪资增幅回暖

几乎每个月,我们都可以看到各个汽车企业的人事变动,由此汽车行业成为人事变动最为频繁的行业之一。

作者:周莉2323次浏览

众所周知,国内家电行业的市场竞争非常激烈。我们认为,一个良好的竞争机制不仅能有效促进业内相关企业的进步,成为其积极改进的强大动力,更能推动整个行业健康、有序地向前发展。而目前我国小家电行业却陷入了一个不良的竞争漩涡,混乱的市场竞争体制亟待规范。

作者: 来源: 添加日期:11-04

事实上,汽车人才的匮乏逐渐成为制约行业快速发展的最大瓶颈,一方面是市场的高度需求,另一方面则是人才的供给难以跟上市场膨胀的速度,吸引保留核心人才业已成为汽车企业的人力资源战略重点。而这些人来人往的人事变动的背后,则包含着各个企业之间薪酬的差异。

小家电行业迎来发展契机

2017年是航运业触底回升的一年,航运市场呈现明显复苏态势。与此相对应,2017年度航运物流行业平均薪资调整幅度约为6.7%,比2016年提高0.3个百分点,显示出整体市场的回暖态势。

北京德翰创业管理咨询公司近期公布的《2008年汽车行业薪酬调研报告》中,我们可以看到汽车行业大体的薪酬福利水平。

早在2008年,“毒奶粉”事件爆发,国人纷纷将视线转向国外奶粉品牌,谁知日前又爆出“韩国每日乳业被检测出福尔马林”的新闻,再次引发了消费者对洋 奶粉质量的担忧。时过不久,台湾“塑化剂事件”闹得沸沸扬扬,愈演愈烈,食品安全问题越来越凸显,甚至已经到了“谈吃色变”的程度。人们不禁开始反思—— 还是用小家电DIY食物最安全、最放心。

由上海航运交易所及上海薪勤人力资源联合举办的2017年度航运物流业薪酬调研工作于10月中旬顺利完成,并于近日进行了调研结果的发布。本次调研是上海航运交易所连续第13年开展航运物流业薪酬调研工作,其目的就是通过发布准确的薪酬信息,充分发挥市场经济中价格杠杆对人才资源的配置作用,对航运人才优化配置发挥积极作用。

汽车行业薪酬看“涨”

于是,一系列食品安全问题直接催生了豆浆机、果汁机等小家电的普及风暴,众商家也瞅准时机,纷 纷挂出“健康安全纯天然”的旗号,大力宣传旗下小家电产品,力争在这次市场争夺战中抢占更多的市场份额。业内人士称:“我们相信爱好果汁的消费者可能更多 选择自己榨汁,鲜榨果汁将对果汁饮料形成替代;而现磨豆浆将对益生菌饮料形成替代。因此我们认为此次塑化剂事件将直接利好豆浆机和榨汁机产品的销售。”

《2017上海航运物流业薪酬福利调研报告》以关键人才的收入水平、福利、奖金方案为中心为航运物流企业提供了全面的岗位薪酬收入数据及人才政策数据。此次《薪酬调研报告》公布了近240个航运物流企业的常见岗位薪酬数据、企业调薪幅度,涉及员工主动离职率、浮动奖金基准等企业人力资本策略,以及市场现金总收入水平、市场固定收入水平、市场基本工资水平、市场奖金水平、市场现金津贴水平、市场加班费水平等,为航运物流企业制定薪酬管理制度、合理控制人力资源成本起到了重要的参考意义。

《汽车观察》记者了解到,今年,德翰咨询在汽车领域的调查样本是32家企业,其中40%左右是民营企业,50%左右是合资企业和独资企业。根据他们今年的薪酬调研结果看,中国全行业的平均薪酬增长率是13.2%,而汽车行业平均薪酬增长率在13%-15%之间。

市场恶性竞争何时能停止

平均薪资调整幅度回暖

随着行业整体环境利好消息的不断涌来,汽车行业的人力资源外部竞争也在加剧,企业争取市场洗牌、重组时机,吸引大量的优秀人员,为企业进一步发展提供有力的人员保障;其次新劳动合同法的出台以及持续的CPI高增长使得汽车行业的薪酬也在高幅度的上涨。

众所周知,国内家电行业的市场竞争非常激烈。我们认为,一个良好的竞争机制不仅能有效促进业内相关企业的进步,成为其积极改进的强大动力,更能推动整个行业健康、有序地向前发展。而目前我国小家电行业却陷入了一个不良的竞争漩涡,混乱的市场竞争体制亟待规范。

2017年是航运业触底回升的一年,航运市场呈现明显复苏态势。全球主要经济体增长态势稳定,多数地区经济活动进一步活跃,全球经济增速小幅提升。国际货币基金组织10月份对全球主要区域及经济体的经济增速预计从年初的3.4%上调至3.6%,其中发达经济体的总体增速由1.9%上调至2.2%,远高于2016年的1.7%,新兴市场及发展中国家则由4.5%上调至4.6%,高于2016年4.3%的增速。显然,经济增长为全球航运复苏提供了必要的基础。上海航运交易所发布的中国出口集装箱综合运价指数前三季度平均值833.98点,较上年同期上升20.2%;上海出口集装箱运价指数前三季度平均值为849.81点,较上年同期上升43.1%;中国进口干散货综合指数前三季度平均值为785.19点,较上年同期大涨76.2%。

与其他行业相比,汽车行业同比薪资增长率偏高,如下图所示,2008年度,汽车行业的薪资增长率达到了14.37%,略低于高科技的15.6%,但高于快消行业的11.09%,房地产行业的10.58%和机械行业的9.87%。

纵观国内小家电行业,较为知名的品牌主要有格兰仕、美的、九阳、苏泊尔等一线品牌。说到企业口碑,当属格兰仕最佳。而美的的“泼辣”,在业内早已不是什么新闻。一篇名为《卖场还是战场?美的与九阳频频发生暴力冲突》的新闻曾引起业内外人士的强烈关注,文章中指出,“在中秋、国庆期间,美的与九阳在北京、 安徽、浙江、福建、湖北、广东、云贵、四川、陕西、辽宁等全国多个地方,总共发生了50余起冲突。”而去年美的豆浆机与九阳的一场重大恶性冲突,更是直接 导致九阳的一名一线销售员工脑震荡、头部伤口4厘米,缝合5针。以下是报道原文的内容节选:“张仲汉目前仍然只能在家养伤。作为九阳武汉分公司的一名销售 人员,其医疗救治费已达2万余元。事情源起于今年10月5日的一场冲突,事发地在武汉工贸家电光谷店。‘大约到中午时为止,我们已经卖掉了23台豆浆机, 而美的只卖掉了2台,这引发了对方销售人员的不满。’”张仲汉说,“对方甚至以发放‘推广费’的方式鼓励销售人员与竞争对手产生冲突,据他记忆,曾经有一 次对方与他产生口角,结果对方负责人当着九阳的面,给那个员工发放了1000元的奖励。”面对这种恶性冲突行为,公司领导竟然采取鼓励的激进方式,试问, 在这样的管理制度之下,如何能培养出遵守市场规范的好员工?市场竞争还有何原则可言?曾有业内人士宣称:“我们从来不会像某些竞争对手一样,以这种过激的 方式抢夺市场份额。”格兰仕陆骥烈也指出:“我们不会评价竞争对手,但确实不少企业急功近利,有各种短视的竞争行为,只关注企业自身的高速发展和规模的急 剧扩张,肯定会有隐患的。”

在这样的市场态势之下,在人才管理方面,航运物流企业平均员工规模稳中略有降低,控制人员规模增加效率是今年的人才关键词。

随着整个汽车工业竞争的日趋激烈,企业对于人才的竞争也呈现白热化,而吸引和保留人才最有效的方式就是提供有市场竞争性的薪酬福利。2008年度,随着新劳动合同法的颁布,企业也意识到了外界人才竞争的激烈,员工离职将不承担风险和费用,员工流动性加大,加之猎头行业的成熟,使得核心人员的离职变动性加大;CPI上涨,对企业中下层员工的冲击较大,生活成本加大,如果涨薪幅度跑不赢CPI,这部分员工的生活质量就在下降,因此,企业涨薪势在必行。

天时地利还差“人和”

从实际调研结果来看,高级技术工人,研发人员、营销人员及中高层管理人员依然是涨薪的重点。据德翰咨询调研结果显示,高级技工和工程师平均年薪达到了169162元,同比增长15.8%;销售经理年薪为258354元,比去年同期增加了36102元;研发工程师的年收入达到了270118元,比上一年度整整高出了43603元,而中高层管理人员的涨薪幅度在10%~14%之间,与往年一样,其涨薪幅度高于企业低层员工。

诚然,在企业的扩张道路中,与原有市场优势者之间的激烈竞争难以避免。

薪酬差异加剧人才流动

出美的“贪婪”的本性。一方面,美的生活小家电快速成长,另一方面,它凭借自己的品牌优势,迅速切入市场,企图在短时间内称霸行业,独占鳌头。在这样激 烈的市场份额争夺战中,美的几乎已没有原则可言,在他们看来,利润才是王道,市场份额就是宗旨,于是,暴利驱使之下,什么行业原则、员工安危、消费者的利 益、有序的市场竞争等等,这些全都成了一纸空谈,毫无意义。从某个层面上分析,九阳员工的受伤,不仅仅是美的豆浆机促销员一个人的错,而是美的公司极端管 理体制下的牺牲者。业内“防火防盗防美的”的调侃戏谑早已人尽皆知,美的若继续任其狼性扩张,那么今后只会出现更多的“张仲汉式的悲剧”!

企业间薪酬差距拉大,使得市场核心人才向能够给他们提供更具有市场竞争性的薪酬福利水平的公司流动,薪酬杠杆在人才流动上起到了很重要的作用。与以往不同的是,随着招聘网站和猎头服务的盛行,薪酬透明度越来越高,使得流动率也加大。企业内部薪酬差距拉大,会降低员工的满意度,底薪员工会考虑离开企业,这样加大了人才的流动率。随着行业内企业竞争加剧,行业资源集中度加强,企业销售业绩和盈收能力的差距不断在扩大;另外,企业往往会在短期内用高薪聘请紧缺人才,所以企业间的薪酬差距将更加明显。这些变化可以从不同汽车企业各层级间的薪酬差异中来看到:

对于美的来说,本身在国内品牌知名度不低,有一定的市场基础,加之现在的食品安全风波,小家电企业可谓“天时”“地利”都已具备,然而美的现在缺的就是 “人和”。我们期盼,企业能够正确对待同行竞争,避免极端过激的不良行为,积极协助改变行业恶性竞争的现状,建立起健康有序的市场竞争体系。

年度 高管层 经营管理层 执行层

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2007年 8.5 7.8 2.7

2008年 9.2 9.5 2.2

德翰创业管理咨询公司的咨询顾问王伯岩表示:“近两年,企业间的高管层的薪酬差异增加了8.2%,而经营管理层增加了22%,这说明中层管理者、高级技工、高级营销人员的薪酬差距比较明显,这些岗位是企业竞相追逐的对象;从数据中看,与中高层管理者薪酬差距拉大不同,执行层的薪酬差距降低了18.5%,这表明初级执行层的劳动力供应量相对充足,使得薪酬水平相对透明,没有拉开明显差距。”

汽车行业一直呈现出“高流动率”的态势,近几年一直维持在10%以上,据调研结果显示,2008年汽车行业整体离职率为14%左右,其计算群体主要覆盖主动离职人群。较之去年同比增长3个百分点。人才流动的群体主要为研发类、渠道销售类、市场类和中层管理人才。

“好用”的人正当红

每一个人在组织中,都有明确的职位、明确的分工,这是组织的基本原理。但绝不代表每一个人只能做一件事、只要做一件事,当必要的时候,工作上的弹性调度是难免的,愿意配合组织,弹性调整,出任艰难的人,通常是组织积极培养的人才。

日本知名财经杂志President,就曾提出这个“好用”的观念。在21世纪的新经济时代,企业内当红的专业经理人的一项特质就是“好用”,“好用”的人态度开放、不自我设限、专长多样、学习力强、可塑性高、愿意挑战新事物,也愿意以公司的需要为己任,而不是只自满于自我的期待。

首先企业和员工之间需要一种平衡,如果他的工作能够得到相应的收入,他的进步能够在收入上有所反应,这就达到了一种平衡,她对工做就会有一种稳定的心态。比如,你现在赚3000元,但过一段时间你认为你的业务能力提高了,但是薪水没有变化,你就会选择跳槽,为了满足员工不同阶段的利益需要,在薪水和待遇上考虑了员工的成长,每年的绩效奖励,相应的涨工资,另外,积极发现有能力的员工,通过日常培训让有经验的员工去提高。

短视的用人,必然导致员工短视的做事,新员工很快能通过老员工的态度上了解公司的用人理念,因此会很容易的认可公司的价值,形成一个稳定的团队,而这正是一个企业能持续发展的基础 打造出和谐团队。

对比见分晓

汽车行业相比较其他行业,一是核心人才缺口比较大,随着国内汽车产业不断发展和完善,对人才的需求也持续上升,企业由原来感受到市场压力变成如今的管理压力和成本压力。市场上,人才需求与供应的缺口还没有逐渐缩小的趋势,所以汽车企业薪酬涨幅逐年扩大,尤其是核心人员,如研发、销售、高级技工等部分岗位的涨幅在各行业薪酬涨幅中名列前茅。二是汽车行业人才需要更多的专业知识积累,如培养一个成熟的销售人员需要一年左右的时间,而维修人员需要的时间更长。企业宁愿花高价钱招聘来有经验的人才也不愿意花精力培养自己的人才,免得为其他企业做嫁衣,所以这类岗位的薪酬也逐年升高。三是汽车企业内部部门薪酬相比较中,技术部门和市场部门的人员涨薪幅度比其他部门要高。核心部门人员离职对企业的冲击相对较大,所以提供有市场竞争性的薪酬通常是企业常用的方式之一。

德翰创业管理咨询公司的咨询顾问王伯岩指出:“在调查过程中发现,对于中国内地的劳动力市场有几大特点:第一,劳动力市场总体供大于求,人力资源和社会保障部28日公布了全国104个城市的劳动力市场职业供求信息,数据显示,104个城市中,用人单位通过劳动力市场招聘各类人员约501.8万人,而进入劳动力市场的求职者约为511.6万人;08年度高校毕业生毕业人数达到560万,使得劳动力市场供大于求;第二,第三产业用人需求仍占主体地位,从行业需求看,80.8%的企业用人需求集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业、租赁和商务服务业、建筑业。第三,高技能人才供不应求,从供求状况对比看,各技术等级的劳动力需求大于供给。其中技师、高级技师和高级技能人员的求人倍率(需求人数/求职人数)较大,分别为2.25、1.84、1.78;”

跟国外相比,我们的优势在于劳动力市场供应充足,高技术和管理人才也逐年增长,为中国经济持续增长提供了坚实的基础;虽然中国经济持续十几年高速增长,但中国基础薄弱,人口庞大,所以人均GDP,人均收入排名都处于世界的中下游,企业用工成本低,外资注入我国沿海各省市大部分也是基于此点。

近几年,随着外部市场环境和政策的改变,沿海等地用功成本也在提高,用工单位把目光对准了西部市场和东南亚,如越南和老挝。和国外相比,我国劳动力市场的整体素质还有待提高,拥有专业知识背景、经验丰富以及良好职业态度的人才相对缺乏。

竞争加剧促汽车行业薪酬结构变革

从调研结果可以看出,随着汽车产业市场竞争加剧,薪酬的激励性明显增强,变动收入所占比重逐年增大。

变动部分在总薪酬中所占比例进一步加大,随级别的增加而增大,总监层的变动收入所占比重已经接近25%。虽然变动收入比例仍然小于如金融、高科技、房地产等行业,但已经具有相当高的激励性。而且通过调研了解到,基本上行业中较大规模的企业都在将更多的注意力投入到变动收入的增长上,一来可以有效控制过高的固定收入带来的固定成本压力,并将员工的收入与企业的效益结合起来,二来可以更加有效地激发员工的工作积极性为企业带来更多价值,增加企业整体活力。

汽车行业毕业生起薪增幅高于其他行业

随着就业形势的日益紧张和严峻,大部分大专、本科院校的毕业生放低了对薪酬的期望,毕业之后快速稳定的心态,想最短时间内找到基本满意的企业,然而,在汽车行业,像离职率一直很高的岗位,如研发、生产、销售等岗位,企业给出的薪酬却依然上涨,汽车行业大学本科毕业生起薪同比增加了12.3%,达到了4500元,高于高科技行业9.5%,医药行业的8%。研发类毕业生同比增长了18%,平均月薪达到6450元。

据调研结果看,汽车行业热门招聘岗位为,高级研发与设计岗位、高级蓝领与技术工人、复合型管理人员、高级营销人员、高级维修技师、4S店营销管理人员,这些职位占需求总数的75.3%。

汽车行业人力资源管理者的困扰

随着汽车行业整体薪酬看“涨”,人才竞争的加剧,企业的人力资源部门会面临很大的压力:行业离职率居高不下,外部人才市场的竞争及薪酬的越发透明导致汽车行业离职率的提高。尤为明显的是研发和销售等职位,研发岗位离职率达到16.50%,销售岗位达到20.48%。这些职位本身具有的行业吸引力使其流动性更强。

汽车企业中高层岗位薪酬增长的幅度普遍高于低层岗位,这普遍反映出汽车行业职位级别对薪酬有很大的影响。薪酬增长速度上级别的差距对员工的工作积极性的提高可能有负面作用,针对这种可能存在的问题,并且随着竞争的加剧,企业人力资源部门不得不及时想出应对措施提高员工工作的积极性,尤其是中低收入岗位的员工,同时还需要改变部分岗位的职场厌倦感,帮助提高工作效率。

除此之外,很多企业缺乏培训体系的建立,对核心人才的吸引保留方式相对单一,缺乏长远的人力资源规划等,这些问题会阻碍企业在日趋激烈的竞争中占得一席之地,亟需妥善解决。

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