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花蹄子虽然会使得整个羊群在行进中走走停停,

2019-10-07 08:19

铝道网】羊群的领头羊年事已高,在它看来“黑胡子”与“花蹄子”都是不错的继承者,所以它偶尔会让两只羊轮流作为领头羊带领羊群。黑胡子体格较健壮、行动敏捷、有非常强的识途能力,它在整个羊群中十分突出,它决定走的路不允许任何一只羊提出异议,包括领头羊,几次曾和领头羊争论的四角相对,八踢腾空,不过往往都是黑胡子选择的路更为合理和平坦。久而久之在黑胡子周围聚集一帮追随者,但是很多羊还是不喜欢他过于强硬,不容其他意见的作风和态度。花蹄子体格、行动能力都不如黑胡子,而且曾有一次差点将羊群领错路途,害的整个羊群在暴风雪中行走很远才找到回圏的路途。但是它的性格比较温和,且勇于承担责任,在领路过程中注重整个羊群的整体性,极力避免任何一只羊脱离群体。虽然很多羊乐于围绕在它周围,但是也有不少羊不喜欢他走走停停、瞻前顾后的行为和风格。 羊群们私下议论,认为作为一个团队的领袖黑胡子可能更为合适,虽然它有时候比较固执甚至是偏激,但是它的综合素质较高。 终于领头羊被主人作为冬储肉宰杀了,黑胡子为了争夺领头羊的位置总是发起和花蹄子的战斗,有时候两羊斗争到整个羊群四散,为此主人没少花功夫去找回失散的羊。 但突然有一天主人将黑胡子也宰杀了,从此花蹄子做了领头羊。 冯光春说法论道:一个企业选择干部或者决定员工的去留其实关键是看这个员工与岗位的匹配度。这两只羊究竟谁来做领头羊的关键是能否将羊群带领到正确的路途上,而且能保证羊群的完整性。对于这个羊群而言,其核心绩效目标是能让每只羊吃的膘肥体壮,并不要丢失。而没必要关心羊群行进速度的快慢以及走的道路是否那么平坦,让羊在哪个草场吃草是羊倌的事情,而非领头羊的责任。 让黑胡子作为领头羊必定能将羊群领导的很好,但是它有几个关键的问题,首先羊群中有一些不屈从它的作风与态度的羊,它过于强硬,不容辩解,动不动就抵角相对的作风,可能会为以后的羊群的稳定性留下隐患,其次它为了争夺领头羊的位置挑起战争,导致羊群失散,给主人带来不必要的损失,较后他会为下一代继承者的产生带来麻烦。 花蹄子虽然会使得整个羊群在行进中走走停停,而且有时候也显得不够果断和坚决,但这并不会影响整个羊群的核心绩效——吃饱喝足,虽然它有领错路得经历,但这并没有导致羊群失散。 所以说,针对羊群的核心绩效目标,两只羊的能力都可以保证达成,但是黑胡子的一些缺点和性格特点对于羊群的核心绩效目标来讲会造成负绩效,这正是主人宰杀它的原因。 教你怎样做领导 靠前,关于“给我的权力和我自己的权力”。领导,往往被人们认为是有“权”之人,这是事实。但作为领导本人必须弄清楚自己手中的权力结构,否则,就会出现不能够正确对待权力的现象。领导科学告诉我们,领导的权力起码有三种权力构成,即职位权、威望权和专长权。即给我的权力和我自己的权力。其中职位权是组织“给我的权力”,人们习惯比喻为“半张纸飘下来的”(即半张纸任命,半张纸在组织部门存根)。准确地说是“组织”相信你,授予你权力。而威望权和专长权是属于你自己的权力,如何在职工中树立威望,如何在业务上不断学习和提高,真正成为知识型的领导,要靠你自己修行。 第二,关于“用精神统领下属”问题。人总的有一点精神。人是为一种精神而活着。任何一个单位的领导,如果自己都没有一种值得下属敬佩的精神,很难想象其下属的精神状态。一个单位的领导应成为本单位一架功力较大的发动机,是一个单位的精神支柱,要不断地去鼓舞下属的士气,自己要有强烈的敬业精神,开拓精神,进取精神,较为关键的时刻要有献身精神。管理学大师彼得。圣杰认为,领导要善于为下属描绘本组织的愿景,提出一个催人奋进的目标,并指引下属去为之而努力。 第三,关于“用思路指导人”问题。有人说:“领导就是布置任务,较后检查任务完成情况”,至于中间过程可以不管。即“管头管尾不管中间”。如果是这样的话,领导倒也好当。三岁的娃娃,都可以做到。领导是设计师、是下属的导师,要能够以明确的思路指导下属去行动。 第四,关于“用制度约束人”问题。制度安排是带领下属开展各项工作“游戏规则”,人人都知道,没有游戏规则的游戏是没有趣味的。任何一个单位,基本制度不健,就很难以在各项工作上取得良好成绩。一个好领导是善于应用制度来约束人的,建立科学的管理制度,不仅是管理好自己的重要方略,也是统领下属的基本手段和措施,同时也是减轻领导压力的较好办法,领导不别要为解决内部的混乱而煞费苦心,也不别要为“面子”问题而大伤脑筋,“制度无情”替代了“领导无情”,也便于处理好管理中的“制度严格性”与“管理的人情味”之间的关系。 第五,关于“满足需要以激励人”问题。激励理论,简单地说就是满足需要的理论。马克思主义认为,人有三个层次的需要。即生存需要、享受需要和发展需要。无论什么人,生存在社会上,就必然会有各种各样的需要。满足他的某种需要,就能够调动其积极性。激励的方法有多种,即不能够单纯地搞精神激励,也不能搞单纯地搞物质激励。仅仅精神激励是愚弄下属,仅仅物质激励是坑害下属。作为一个单位的领导必须将精神激励与物质激励结合起来系统运作,才能够收到良好的效果。领导的艺术性之一就是善于激励人,用愿景激励使人感到有“奔头”、用正确评判激励使人感到很公平,用榜样激励使人感到有参照系,用荣誉激励使人感到受到尊重,用逆反激励使人感到有压力,用许诺激励使人感到一诺千金的份量,用物质激励使人的物质需求得到满足,用感情激励使人感到温暖,用晋升激励使人更加严格要求自己,用危机激励使人居安四危求奋进。

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领头羊的诞生,是羊群自己优胜劣汰自我竞争脱颖而出的,因而具有天然的崇高威望,是“权”和“威”二者自然合一的。领头羊一定是其中体格最健壮、跑得最快、听力最好,眼观六路,耳听八方最为敏锐的。牧羊犬的诞生,是经过培训出来的,它的权威是树立,是由羊群主人后来赋予的。如果主人不给它机会,它就没有了机会。因此,它一要忠诚,二要老实,三要听话,四要勤勉,五要对羊群凶。如此这般,方胜任之牧羊犬。

“基层上司”的日常工作通常都由管理工作和业务工作两部分构成,也必须花时间分别做这两件事。

作者:匿名2672次浏览

铝道网】羊群的领头羊年事已高,在它看来“黑胡子”与“花蹄子”都是不错的继承者,所以它偶尔会让两只羊轮流作为领头羊带领羊群。黑胡子体格较健壮、行动敏捷、有非常强的识途能力,它在整个羊群中十分突出,它决定走的路不允许任何一只羊提出异议,包括领头羊,几次曾和领头羊争论的四角相对,八踢腾空,不过往往都是黑胡子选择的路更为合理和平坦。久而久之在黑胡子周围聚集一帮追随者,但是很多羊还是不喜欢他过于强硬,不容其他意见的作风和态度。花蹄子体格、行动能力都不如黑胡子,而且曾有一次差点将羊群领错路途,害的整个羊群在暴风雪中行走很远才找到回圏的路途。但是它的性格比较温和,且勇于承担责任,在领路过程中注重整个羊群的整体性,极力避免任何一只羊脱离群体。虽然很多羊乐于围绕在它周围,但是也有不少羊不喜欢他走走停停、瞻前顾后的行为和风格。 羊群们私下议论,认为作为一个团队的领袖黑胡子可能更为合适,虽然它有时候比较固执甚至是偏激,但是它的综合素质较高。 终于领头羊被主人作为冬储肉宰杀了,黑胡子为了争夺领头羊的位置总是发起和花蹄子的战斗,有时候两羊斗争到整个羊群四散,为此主人没少花功夫去找回失散的羊。 但突然有一天主人将黑胡子也宰杀了,从此花蹄子做了领头羊。 冯光春说法论道:一个企业选择干部或者决定员工的去留其实关键是看这个员工与岗位的匹配度。这两只羊究竟谁来做领头羊的关键是能否将羊群带领到正确的路途上,而且能保证羊群的完整性。对于这个羊群而言,其核心绩效目标是能让每只羊吃的膘肥体壮,并不要丢失。而没必要关心羊群行进速度的快慢以及走的道路是否那么平坦,让羊在哪个草场吃草是羊倌的事情,而非领头羊的责任。 让黑胡子作为领头羊必定能将羊群领导的很好,但是它有几个关键的问题,首先羊群中有一些不屈从它的作风与态度的羊,它过于强硬,不容辩解,动不动就抵角相对的作风,可能会为以后的羊群的稳定性留下隐患,其次它为了争夺领头羊的位置挑起战争,导致羊群失散,给主人带来不必要的损失,较后他会为下一代继承者的产生带来麻烦。 花蹄子虽然会使得整个羊群在行进中走走停停,而且有时候也显得不够果断和坚决,但这并不会影响整个羊群的核心绩效——吃饱喝足,虽然它有领错路得经历,但这并没有导致羊群失散。 所以说,针对羊群的核心绩效目标,两只羊的能力都可以保证达成,但是黑胡子的一些缺点和性格特点对于羊群的核心绩效目标来讲会造成负绩效,这正是主人宰杀它的原因。 教你怎样做领导 靠前,关于“给我的权力和我自己的权力”。领导,往往被人们认为是有“权”之人,这是事实。但作为领导本人必须弄清楚自己手中的权力结构,否则,就会出现不能够正确对待权力的现象。领导科学告诉我们,领导的权力起码有三种权力构成,即职位权、威望权和专长权。即给我的权力和我自己的权力。其中职位权是组织“给我的权力”,人们习惯比喻为“半张纸飘下来的”(即半张纸任命,半张纸在组织部门存根)。准确地说是“组织”相信你,授予你权力。而威望权和专长权是属于你自己的权力,如何在职工中树立威望,如何在业务上不断学习和提高,真正成为知识型的领导,要靠你自己修行。 第二,关于“用精神统领下属”问题。人总的有一点精神。人是为一种精神而活着。任何一个单位的领导,如果自己都没有一种值得下属敬佩的精神,很难想象其下属的精神状态。一个单位的领导应成为本单位一架功力较大的发动机,是一个单位的精神支柱,要不断地去鼓舞下属的士气,自己要有强烈的敬业精神,开拓精神,进取精神,较为关键的时刻要有献身精神。管理学大师彼得。圣杰认为,领导要善于为下属描绘本组织的愿景,提出一个催人奋进的目标,并指引下属去为之而努力。 第三,关于“用思路指导人”问题。有人说:“领导就是布置任务,较后检查任务完成情况”,至于中间过程可以不管。即“管头管尾不管中间”。如果是这样的话,领导倒也好当。三岁的娃娃,都可以做到。领导是设计师、是下属的导师,要能够以明确的思路指导下属去行动。 第四,关于“用制度约束人”问题。制度安排是带领下属开展各项工作“游戏规则”,人人都知道,没有游戏规则的游戏是没有趣味的。任何一个单位,基本制度不健,就很难以在各项工作上取得良好成绩。一个好领导是善于应用制度来约束人的,建立科学的管理制度,不仅是管理好自己的重要方略,也是统领下属的基本手段和措施,同时也是减轻领导压力的较好办法,领导不别要为解决内部的混乱而煞费苦心,也不别要为“面子”问题而大伤脑筋,“制度无情”替代了“领导无情”,也便于处理好管理中的“制度严格性”与“管理的人情味”之间的关系。 第五,关于“满足需要以激励人”问题。激励理论,简单地说就是满足需要的理论。马克思主义认为,人有三个层次的需要。即生存需要、享受需要和发展需要。无论什么人,生存在社会上,就必然会有各种各样的需要。满足他的某种需要,就能够调动其积极性。激励的方法有多种,即不能够单纯地搞精神激励,也不能搞单纯地搞物质激励。仅仅精神激励是愚弄下属,仅仅物质激励是坑害下属。作为一个单位的领导必须将精神激励与物质激励结合起来系统运作,才能够收到良好的效果。领导的艺术性之一就是善于激励人,用愿景激励使人感到有“奔头”、用正确评判激励使人感到很公平,用榜样激励使人感到有参照系,用荣誉激励使人感到受到尊重,用逆反激励使人感到有压力,用许诺激励使人感到一诺千金的份量,用物质激励使人的物质需求得到满足,用感情激励使人感到温暖,用晋升激励使人更加严格要求自己,用危机激励使人居安四危求奋进。

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带领羊群的领头羊

以一个销售团队为例,拜访客户,谈合同签单子,就是业务工作。培训销售员,督促销售员业务绩效进度,分解绩效指标,激励销售员等工作就是管理工作。

领头羊,本身也是羊,说到底和它所带领的羊是同种动物。羊群在领头羊之后,是充满信任地、甘心情愿地跟着它向前走。牧羊犬,本身是狗不是羊,羊群在它的驱赶下,以落伍为耻,争先恐后地往前涌。

初任管理人员的朋友,很容易担心“团队气氛不好”,因为在我们做团队成员的过程中,所受的教育总是“要团结,要互助”。

领头羊发挥它的领导作用主要是靠道德信任和信用。它身先士卒,路上有陷阱,它会第一个掉下去,前面有岔路,它会凭经验作选择,因为它是最危险的,因而它是最有威望的。牧羊犬发挥它的领导作用,主要是靠法律、法规和规矩:它在后面不停地催,前面慢了,它赶到前面催,旁边散了,它追上去赶回来,方向错了,它拦在前面迫使羊群转向。

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澳门新濠新天地3559,领头羊侧重于战略:要去什么地方,该怎么走,自己想明白了,就赶紧起程,也不用和其他商量,也不用管羊群在奔跑过程中的状况。所以,领头羊,一般可称之为“战略型”领导者。

职场生涯中,升职加薪是大多数人的理想。但是升职之后,挑战接踵而至:能否带领团队完成团队业绩?团队中有人不听话怎么办等等,这些根本问题不得以解决,恐怕升职是升了,加薪则未必,而挑战最大的,往往是第一次担任基层干部的朋友。

领头羊是羊群经过优胜劣汰发展脱颖而出的一种现象,是“权”和“威”的自然结合体,上文第一农经小编为您介绍了领头羊存在的意义和作用,以及它的诞生,希望对您有所帮助。

在这样的思想下,你基本会被累死。要想不被累死,就得从“领头羊”角色变成“牧羊人”角色,从以前自己多干,变成“领导团队多干”,团队成员业绩总和远远大于你个人业绩,才是合理的。这当中可能应用到的技巧包括:统一认识、合理分工、公平公正、奖罚分明等等。无论技巧如何,初任管理者,首先要把绩效目标分解到团队成员身上,而不是全部自己扛起来。

为什么会有领头羊?领头羊是怎么来的?

企业中的团队也是一样:“气氛和谐”是为了减少摩擦,降低沟通成本,更快更好地达成团队业绩目标。如果“气氛和谐”只是“你好我好大家好”,一群人快快乐乐嘻嘻哈哈地延误了团队业绩,那随之而来的处罚将更加痛苦。

领头羊是靠“拉动”来带动羊群往前走的,它只管往前,后面的羊是否掉队它是不管的。领头羊跑多快,羊群就跑得多快。牧羊犬是靠“推动”促使羊群往前走的,它不仅要管跑得快的,也要管跑得慢的,不能让一只羊掉队,否则无法向主人交代。羊群跑得多快,和牧羊犬有关系,但又不全有关系。

5、迁就短板,就是伤害长板。

  • 部属业务不熟 ——上司培训不足;
  • 部属不守纪律 ——上司没教育好;
  • 部属绩效落后 ——上司抓得不紧;
  • 部属情绪低落 ——上司关心不够;
  • ……

新手上司必修课之一:炒人,有时还是炒“熟人”。

组织情商这个概念里有两个角色:上司和下属。上一篇,我们站在下属这个角度,分享了“如何找个好上司”,这一篇,我们就站在“上司”这个角度,来分享“如何做个好上司”。

还记得在餐厅,服务员服务不到位时,我们常说什么吗?“去叫你们店长来!”

第三,炒人未必就要跟吵架似的。人家曾经的功劳苦劳,该承认的要承认,人家未来的生存发展,该帮忙的一定要帮忙。“炒人”,听起来好像很无情,但其实,不过是换个方式做朋友而已。

人们常说“替上司背黑锅”,其实,还有很多时候,是上司在替部属背黑锅。

以前,你遇到猪队友时怎么想?是不是特想弄死TA?

一定要花时间做管理工作,才能让自己越来越轻松。

6、学会炒人,才是合格的上司。

3、分清管理工作和业务工作。

在升职之后,如果还延续以往的习惯做领头羊,以为这样大家会跟着你走,基本上会事与愿违:原来都是同林鸟,现在你升职了,加薪了,说明你能力强,你都“多得”了,那“多劳”也是应该的!你小子要是升官发财就翻脸不认人,不罩着以前的老弟兄,就太不讲义气了!

多数情况下,能从基层员工成为基层干部的,都是在原岗位上工作比较出色的朋友,这些人原先在队伍中扮演的角色是“领头羊”。

4、下属的错误,上司是第一责任人。

其次,你不炒TA,一定是坏事,破坏团队文化,气走骨干,拉低团队绩效,威胁你的职业形象……也许炒人的过程也不舒服,但是,“两害相权取其轻”吧;

2、绩效第一,开心第二。

对于“上司新手”来说,通常会因为业务工作太熟管理工作太难,而做很多业务工作做很少管理工作,还要说“我很忙”,最后的结果就常常是团队散了,自己变成光杆司令,一个人要负担整个团队的绩效指标,于是真的很忙了。

现在,你当上司了,就不想弄死TA,而想帮助TA了?你让那些拼死拼活帮你拉升团队绩效的骨干们怎么想?他们拼死拼活就是为了让你帮助这个“猪队友?”

1、上司是“牧羊人”,不是“领头羊”。

第一次走上管理岗位,职场观念要从“找个好上司”转到“做个好上司”,这是个质变,很多朋友不适应,这是原因之二,也是最常见的原因。

首先,炒人未必是坏事。一个人不适合你的团队,你难受,TA也难受(如果你做到了第五条的话),与其双方都难受,不如换个方式交朋友;

猪队友分两种,一种是帮了以后可以“脱猪”的,这种值得帮,但在TA掉链子时也一定要有所惩戒,否则就会出现“因为我是猪队友,所以我会犯错误”的混账逻辑。还有一种是帮了也死不悔改的,那就一定要坚决清理,否则骨干一定会走,只留下你一个“与猪共舞”。

基层干部,兵头将尾,权力不大,责任不小。这是原因之一;


以下,就跟首次担任“上司”的朋友分享一些最基础的“上司理念”。

当你是一个羊群中的一只羊时,你当然“要团结”,要跟着大队走,否则就走丢了。但是,当你是牧羊人时,是你跟着羊走,还是羊跟着你走?当然是羊跟着你走,对不对?那如果有那么一两只羊不跟着你走,该怎么办?自然得用鞭子或牧养狗来驱赶,对不对?那被驱赶的羊一定不乐意,但你也得驱赶,否则就完不成任务了。

所以,不要把部属的不足挂在嘴上,而要设法改变。

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