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认为企业领导者没有真正重视人力资源工作,许

2019-10-06 19:01

铝道网】我们都知道,服务就是品牌。现在很多企业打的就是服务牌,这就充分说明了服务是制胜法宝。对于HR来说,人力资源服务,应该是品牌中的品牌!没有好的人力资源服务,就没有好的人力资源保障。对公司来讲,人是靠前要素,可是把人的事情都办不好,其他的一切用从何谈起呢?如果说一个公司要创建自己的品牌的话,那么,首先就应该把人力资源服务做成品牌,这是首当其冲的事情! 为何这样说?企业产品,就好比弹头,那么,企业文化就是那火药。弹头能飞多远,取决于火药的力量。而企业文化塑造,HR有着责无旁贷的义务和责任。在一个公司里,如果连服务意识服务文化都没有建立起来,那么,你所销售的产品能都有多久的生命力呢?换句话说:销售的产品越单一,才会做得越精深;以服务在内的企业文化产品越丰富,自身价值才会越大,才能取得真正意义上的长足发展。 把人力资源服务做成品牌,就是公司有一个选育用留的好理念,一套选育用留的好机制,一个选育用留的好环境,一系列选育用留的好办法,一个选育用留的好信誉,一个选育用留的好文化。 要做到这点,HR就应该像合同中的乙方那样,随时为甲方提供有效服务。有效服务,是HR在公司中长久立足之认为企业领导者没有真正重视人力资源工作,许多招聘HR有诸多抱怨。计,以服务来赢得专业影响力,以服务来赢得自身长期发展。HR较高层次是战略伙伴关系之说,有人深信不疑,但我认为那是鬼话,不信就看看这些年来提出战略伙伴关系的国家之间是是非非,那是西方观点不一定适应于我们;再者,伙伴不是那么好当的,天下没有不散的筵席,再好的伙伴,终归分道扬镳。 服务,依靠的是什么?那就是打造自己的核心竞争力。 HR的核心竞争力是什么?是你的六大模块专业工作水平。 作为HR来讲,要知道公司人力资源管理工作的核心竞争力是啥,搞清楚自己的专业在哪里,有没有做精做深,自己的专业水平是不是在公司乃至于同行中具有独特点和先进之处。 较近和很多HR私底下交流,他们都在忙着年终总结,总结的时候才发现:从头到尾忙了一年了,都不知道自己忙了一些啥,不知道如何总结自己这一年来的辛苦,认为自己虽然天天火急火燎地忙,可都是事务性工作,归纳起来都是觉得不重要的事情,成年累月像个消防局的队员,哪儿发生了火灾,上级一声命令就冲过去灭火,没有命令就站在一边观看火势大小,偶尔还来一句这火真大烧得够惨什么的叹息。 产生这样的结果,其中很大一部分都是自己没有认清自己的任务是什么,被动工作所导致的。如果,你还是这么地做消防员,那么对人力资源管理工作来说是低级无效的,没有围绕自己的专业去做,就谈不上塑造自己的核心竞争力,结果就是,HR在公司是一个有你不多无你不少的一个部门,起不来任何作用,打杂的。当公司遇到啥事情的时候,比如当员工或者团队有某种抱怨或者不满的时候,公司靠前责备的就是你:你是HR,怎么这点事情都办不好?好心做消防队员,结果还成了替罪羊。 人力资源部的专业工作很多,比如招聘工作来讲,识人是你的专业水平,解决用好人这个前提的问题;对培训工作来讲,创立学习型组织是你的专业水平,解决公司长久发展的问题;对企业文化工作来讲,团队建设是你的专业水平,解决公司执行力、战斗力与凝聚力的问题;对员工关系工作来讲,和谐有序是你的专业水平,解决公司与员工之间的利益平衡问题;对绩效与薪酬工作来将,激励是你的专业水平,解决的公司如何做到让员工自告奋勇问题;等等。 这些很多的专业工作,都有一个共同点,那就是研究论证选育用留政策制度。板凳要坐十年冷。在选育用留的政策研究论证上,我们要甘于寂寞,仔细研究,不要急功近利,要把时间花在研究、论证上,要把精力用在真功夫、细节功夫上。只有政策制度研究论证这个工作做好了,做精了,相对应的各大模块工作才能做强,才能在公司中产生专业影响力,你说的话给的建议,才有人听有人爱,也才能产生核心竞争力。为何?政策是根本,能够保证各项工作始终都有一个好的导向,有一个好的运行机制。 每个HR都可以想想:自己的专业水平是什么?自己每天投入了多少时间与精力来做自己的专业工作?自己的专业水平和同行相比又是如何的?

人力资源主管必备的技能。

另一方面,大局观还要求有平衡感,要行得正、站得直,怀揣政策要求、心里朗月清风,把“一碗水”端平,要有能力在把握好方向、明确工作目标的前提下,协调好各方面的关系,组织好各方面的资源,守正出奇,把事干成,而不是教条主义、甚至迂腐不堪,心底是好的,就是成不了事,最终也是平庸。大局观是人力资源工作者的超越之道,是我们在专业基础上成为企业管理者“战略伙伴”的连接点。

2、现在很多业务部门都会抱怨人力资源部门所提交的面试人选质量差或者说人数根本不够

作者:常诚1974次浏览

1、擅长沟通协调、注重人际关系。人际关系也是一种生产力,沟通协调能使人力资源工作被更多的人理解、接受。

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二、如何做招聘

6、良好的职业道德。如守口如瓶,对尚未定案的政策散布消息,在高层主管判断提拔哪些人时,走漏风声等等,都会影响上层和各部门员工的信赖程度。

一是大局观。人力资源工作的特殊性在于所处理的都是“人事”。关涉组织的架构、机制的建立,关涉员工的薪酬待遇、考核评价、个人发展,因此多数比较敏感。这些工作处理得不好,不仅会影响员工个人利益,长期看来还会对企业的机制健康、文化导向产生不利影响。

很多HR都会抱怨人不好招,或者招来了留不住。但你有想过最根本的原因吗?与其有时间抱怨,还不如去下下功夫了解相关状况并解决问题。企业招聘的的核心是在合适的时间找到合适的人把他放在合适的位置上,让他做出合适的结果。然而,随着公司不断发展,对人才的标准也随之变化。所以,招聘也应该要随着企业发展变化去思考对人才的定位,解决过程中遇到的问题,这才是最重要的。

在经济的飞速变革与WTO引起的人才大战中,中国本土的HR们正挣扎在现实与理想的边缘。一方面,绝大多数公司,企业、不论是外资,国企还是民营的CEO都认识到人才是企业最大的资本和核心竞争力,人力资源部门是企业人才战略的实施者。另一方面,在大多数组织中,人力资源管理却还是行政管理的一部分,人力资源部门也只是管理上的辅助部门。由于HR的工作通常不直接与经济效益挂钩,也无法用财务数字和指标来衡量,所以“现实”的CEO们也常常忽视了HR参与企业发展战略的重要性,使他们根本没有机会将自己的观点带到高层管理者的会议桌上,更谈不上参与战略决策过程。此外,企业的人事主管们每天还是被一大摊的人员招聘、薪酬发放、绩效评估等日常事务弄得晕头转向、穷于应付,在为企业做出战略贡献这一点上力不从心。

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很多HR会抱怨面试邀约成功率很低,很多人都不愿意来,那你们有没有想过这其中的原因。你们有否仔细聆听过自己的预约电话。笔者建议当你打预约电话之前一定要有所准备(关于本职位的情况介绍、公司全称及公司的基本情况及本职位的薪资状况),并尽量让你的心情平复,不要想任何事情并面带笑容,尽量说“您”而不是“你”。

人力资源主管应具备哪些个性特质

基于此,人力资源工作者也提出很多具有挑战性、激动人心的工作目标。其中之一便是“成为企业发展的战略伙伴”,而不再将HR定位为一些单纯从事招聘、培训、搞考核、发工资等事务性工作的人。然而,在笔者参加过的一些研讨会上,也不止一次感受到不少HR经理的焦虑、不解与抱怨,认为企业领导者没有真正重视人力资源工作,没有给予HR部门这种“战略伙伴”的认同。抱持这一想法的HR工作者没有深刻认识到,伴随人力资源工作价值的升级,从一个事务性部门向一个真正的“战略”部门转型,前提是我们具备这种实力、具备必要的专业准备与实际影响力。就像电视剧《亮剑》中李云龙的政委赵刚,最终成为李云龙这样一员名将深度认可的“战略伙伴”,中间付出了许多曲折努力与艰辛。他当然明白自己要成为一名合格政委的职责,但只有在他研究了战场形势、吃透了独立团、明晰了李云龙的思考逻辑与带兵风格,并将这种理解有效运用到帮助团队排兵布阵、长谋发展的事业之中时,他才赢得了李云龙和独立团的认可,才成为一名优秀的政委。

5、企业赚钱的核心是抓业务和销售,而招人的核心就是打造一支狼性的招聘团队

2、行政管理专家。档案是不是完整、所有员工信息的收集是否到位,招聘流程是否得当 、培训、考核、薪资福利、岗位调整等基本信息资料的建构是否完整等等,这项工作要求人力资源主管细致、有耐心。

敬业度的基础是专业度,一项工作成其为专业,就是因为有它独特的逻辑与经验价值,并经过很多年、很多人的验证,形成了一些可以重复适用的知识与技能,HR本身就有其专业体系与专业要求,因此,人力资源工作者要保有持续学习的精神,通过学习不断更新专业知识,保证工作成果的专业度。中化集团多年来“追求卓越”的企业文化得以落实,在机制上的保障之一就是多年来严格执行的绩效制度,严谨、实用的绩效计划与考核安排,绩效考核结果与薪酬、发展工作的合理链接,保证了全员追求高业绩的文化有效落地。敬业度的更高要求是眼界,要在学好人力资源专业的基础上,更多地学习业务,了解公司的全面情况、所处的战略阶段、重要业务板块的发展需求,只有对公司整体形成认识,才可能在做各项HR工作时下对判断、下对手段,并取得成效。敬业度是HR工作者的立身之本,是承担好人力资源工作职责的基础要求。

3、关于电话邀约

2、做好角色定位。与相关部门尤其是部门经理形成相同或相近的价值观,设身处地地为他人考虑,做一个企业人力资源管理理念的贯彻者和其他部门或员工的服务者。

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4、作为招聘HR,应该要给老板一个有力的引导,不能对招聘的人才随心随意

3、人力资源管理领域的技术专家。比如什么招聘手段较有效?招新人招不来,是不是薪资福利不具有竞争力,同行的水平是什么?北京、上海同样领域的薪资水平如何?培训手法110多种,哪种方法最有效?什么是360度考核,什么是平民考绩法,什么是职业生涯规划系统等等,从选才、培训、考核、人才激励、留才、组织文化塑造等方面,点点滴滴,必须成为人力资源管理专家。

大局观应有两个方面的内涵。其核心是方向感,HR人员必须明确核心任务,即“围绕企业战略配置合适人才,以帮助企业实现战略目标”。这就要求人力资源工作者准确把握企业的战略目标,理解战略内涵,要根据目标确定人才引进的重点与节奏,根据目标设计人才培养的体系与项目,根据目标调整考核、激励的导向,根据目标动态地调配、使用人才。HR部门不能总是等着领导下指令,而要紧紧围绕这个战略目标主动参与管理,想到前面去、行动到点子上去,才能将人力资源管理战略与企业的经营、发展有机结合,这才是把握好了大局观的核心。

笔者认为出现这种问题的根本在于人力资源部门没有深挖到企业的业务中去,不知道用人标准是什么,也不清楚他们的工作内容是什么?建议人力资源招聘负责人和销售员一起跑市场,观察他们和经销商的沟通模式、沟通技巧还有工作流程,这样你才能直正的了解业务部门每天的工作流程以及他们真正的素质以及用人部门的用人标准是怎样的。

人力资源主管扮演什么角色

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招聘真是让HR一夜白了少年头!所以,面对以上诸多问题,我们今天就来坐而论道话话招聘。

4、创新意识及创新能力。比如招聘会上可能有三、五百个摊位,能否用新颖的方式吸引人才;在薪资福利不提升的状态下,想出不用钱激励员工的办法等等。

三是团队文化。作为从事人力资源工作的团队,首先要把自身的队伍建设做好,要打造正派、积极向上、愉悦而有成就感的团队氛围,要把大家凝聚到一个人力资源的工作理想上来,形成健康的团队文化。这一方面要求团队成员认同同样的价值观,有共同的奋斗目标、做事文化与团队荣誉感;二要特别强调合作精神,团队成员有补位意识,为团队共同目标的实现吃得了亏、安得下心、坚持得下去。外贸信托一直宣贯刘总提出的“谦虚而无畏、平和而执着”的文化理念,用这富有张力的八个字统领我们的文化建设,人力资源团队也在努力学习、持续提升,凝聚在这一文化周围,用文化的力量引领我们的工作与成长。团队文化是HR的快乐之源,是外贸信托“创业创新,人才领先”的人力资源战略落地的重要保障。

来源:智联招聘  。欢迎关注人力资源管理师微信公众号:HRM1688,获取更多人资相关资料。ps:HR们都在关注。

1、公司的战略伙伴。人力资源管理部门应当从关注日常运作的行政专家和员工支持者晋升为企业战略性的人力资源伙伴和企业的变革代理,人事主管应当把80%的时间花在关注企业的未来、战略和商业运作上。比如一个大公司想派代表去美国,核心业务骨干的英文不行,英文好的人,技术能力不足,公司不敢委以重任,如果拔苗助长,从销售员提升为经理或是从销售经理提升为地方总监,各方面的培养不到位,由他掌管业务,可能就会出现问题,他的薪资怎么算,家人怎么安排等等,很多人力资源相关的政策都要得跟上,企业才能发展得当。不管企业快速发 展过程、国际化过程、还是调整新结构,人力资源主管都要站在老总的高度看事情。

大局观、敬业度、团队文化,要把握好这些工作要求,做到位、做出水平、做出成绩,挑战很大,从做“人”的工作来说,甚至需要我们用一生去参悟。 “人力资源的工作没有终点”,但只要我们兢兢业业、持续学习、点滴提升,就终有在锻炼、历练后悟道、达观的一天。所谓“满船风雨满船花”,经历过风雨砥砺,我们会真正成为企业发展的“战略伙伴”。

2、我们一直说 HR 是企业的战略伙伴,这里我把招聘也理解为 HR 对公司的一个营销过程

2、良好的策划能力。能很好地策划招聘、培训、组织改造、企业文化、留才策略、人才筛选等各种人力资源方案。

近年来,人力资源逐渐成为一个热门专业。无论从高校设置这个专业的情况,还是从业人员规模,从业者在人才市场的活跃程度,都体现了社会对HR的更多需求与认可。这种现象的背景是知识经济时代的到来。人们认识到,专业从事人才选用育留工作的人才有其独立价值,人才工作做得好,对组织效能的提升有着切实的支持作用。

人力资源部门只是配合相关部门做好人才的选育用留,提供好相关服务。所以,要引导相关用人部门,让他们对人才的选育用留负全责。而对于招聘HR来说,除了正常的招聘方案制定另外要还要深挖,加入人力资源分析,了解企业的利润,帮助企业创造利润,帮助企业盈利,真正做到决策层。

5、高度的意志力。比如要革新一种薪资政策,把高底薪、低奖金变成低底薪、高奖金,这会触犯某些既得利益者的利益,同与其想法不一的人产生矛盾,如果没有高度的意志力,好的想法就会不了了之,企业还在混乱中运行。

本文来源于泛员网整理编辑。

为了最终的留人,我们又该做哪些工作呢?企业总希望获得最优秀的人才,可是在其各个发展阶段是否有足够的条件去吸引那高端优秀的人才呢?与其招来又走,产生时间成本和机会成本的浪费,不如想想这个阶段企业需要的留得住的是什么人?

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若是从营销角度来说,就可以把应聘者和希望招聘的做一个目标群体划分。

1、高度的整合能力。人力资源主管要具有宏观的、高度的,把珍珠用一根线穿成链的能力。

二是敬业度。敬业是做好任何工作的题中之义,人力资源工作也不例外,并不因为我们不承担业绩指标,就可以靠漂亮的PPT打天下,而要强调工作落实,用企业变革的成果说话。

1、关于预算控制

3、有较高的悟性。就是要有较强的理解力,要了解不同人的性格、思维方式、行为特点,不能以自我为中心。人力资源主管可以不知道员工的缺点,但必须知道他的优点,只有这样,才能用人之长。上海举行的2002年中外人力资源与企业发展论坛上,美国密歇根大学商院的Wayne教授向参会的几百位中国人力资源管理者们介绍了他主持进行的“2002年度人力资源能力研究”成果。Wayne教授通过对来自北美、拉美、亚太、欧洲等地区不同行业的7082位人力资源管理者进行调查后,得出结论是战略贡献、个人可信度、HR实施、业务知识,HR技术已成为新一代HR必须具备的五个核心能力,其中战略贡献则被认为是HR的首要能力。换句话说,HR不能再满足于处理好组织的内部事务,服务于内部客户,扮演勤勤勤恳恳的“老黄牛”角色,而应该成为企业的战略伙伴,为企业的战略发展做出贡献。为此,HR必须学会与CEO共舞。

人力资源工作者要成为“合格政委”,人力资源部门要成为企业领导层的“战略伙伴”,至少要在三个方面有过硬素质,只有这三种功夫练好了,我们才能真正发力,成为企业发展的有效推手。

3、简单的招聘问题与企业管理、企业战略关系是密不可分的

4、内、外部关系的公关高手。对上司要敢于任事,积极主动提供决策信息与建议,未雨绸缪,凡事想在别人之前,同时又要开动脑筋想办法,不断寻找最佳解决方案;对下属要像个教练,既要做好计划、组织、领导、控制、又要锻炼下属,丰富知识,提高技能、积累经验,使部下成为胜任工作、技艺精湛、责任心强的员工,对各个部门的角色是合作者。今天的世界,不是单枪匹马打天下的时代了,只有同事间合作,才能在激烈的竞争中获得整体优势;与人事、劳动保障部门、人才交流中心、社保中心等相关单位进行工作合作时的角色是公关者,要代表组织与外部合作者搞好关系,为公司创造有利的外部资源环境。人力资源主管在企业与员工之间,应是“沟通桥梁而不是三明治”。既要面对员工,代表组织贯彻方针目标,把对员工的要求有效实施下去,又要细心听取员工的建议要求,有效反映员工的心声。

招聘是要当成营销一样来做的,做成一种招聘的狼性团队,不能招聘者自己都没有一点活力还去招聘别人。

HR要改变思维方式。学会站在CEO的角度看问题。HR要知道CEO关注什么,其他的业务部门关注什么,在此基础上尽量从为企业实现战略发展提供解决方案的角度来考虑人力资源解决方案。HR不能为了“人”而关注“人”,要跳出“人”的小圈子,站在战略的高度,了解企业的业务现状、发展方向,将任何关注“人”的举措和公司的业务发展联系在一起。其次,HR要学会与CEO和其他业务部门沟通的语言。汉高投资有限公司中国地区人力资源总监张国维说,CEO与HR之间普遍存在交流的“代沟”, 一方面HR不懂CEO的语言,另一方面CEO不愿意懂HR的语言。打个比方说,CEO的语言和HR的语言有时就像“样板戏”与F4的《流星雨》,双方没有任何相通之处,当然也就谈不上战略合作。多数情况下,HR只懂得人事管理的专业知识,而CEO却更多的地关注市场、资金、成本和效益,喜欢用数字、报表来说话。因此,HR要注意将人力资源管理的专业问题从企业战略的角度进行“包装”,并且用财务的语言把它表达出来,成为管理层关心的话题,寻找与CEO和其他部门沟通的共同点。再次,HR要学习财务、商业运作等方面的专业知识。战略伙伴的角色对HR的素质提出了更高要求,HR要参与企业的战略决策,要与CEO和其他业务部门沟通,仅仅具备人力资源方面的专业知识显然是不够的。

企业的成长分为四个阶段:进入期、发展期、成熟期、衰退期。这四个时期对比人才的需求来说也是不一样的,只有弄懂了不同时期企业所处的不同的文化,才能有针对性地对症下药。

所以说,一个好的人力资源主管是一个单位的福气

因用人部门所导致的招聘或者离职所产生的费用全部由用人部门承担,这样从根本上避免用人部门不重视人才,喜欢就用,不喜欢就直接让他走的现象。

来源:河北省人力资源网

招聘是企业人力资源里最基础、最重要的却也是最令多数人最头疼的一个模块,过程中会面临各种问题。许多招聘HR有诸多抱怨,认为自己付出了很多辛劳,为什么最后不见成果,自己的绩效完全被招聘所累,打死也不想再做招聘。

3、良好的协调能力。人力资源主管与很多部门的员工、部门主管、客户都有关联,要善于沟通,对人有特殊的感情,认识到人的潜在价值,能够很好地磨合,协调人际关系。

自从引进了西方的人力资源六大模块的管理,好多企业都把人力资源工作人为的割裂开来。殊不知,他们是一个整体,割裂开来工作是没有任何意义的,所以我更倾向于用中国的思想选育用留来概括他,此外我们也需要有一个逆向思维,招聘不是一个结束,而是一个人力资源工作循环的开始。

一项全球性的调查显示,人力资源对企业战略的整体影响力高达43%,几乎是其他任何因素影响力的两倍。人力资源主管的工作越来越重要,你想成为一名优秀的人力资源主管吗?

路漫漫其修远兮,吾将上下而求索,招聘是一项体力活,更是一项技术活,希望各位看官好好研习相关技术,早是把招聘工作做通做透,不要让招聘成为我们成长路上的拦路虎。

因为预约电话是代表公司的一种形象,对方通过和你的对话来了解公司,如果你在电话里给足了他足够的尊重,他就会认为公司很专业,他就会愿意前来。如果这一切都做好了,对方还没有来,建议事后进行一次电话沟通,了解一下没来参加面试的真实原因,以便改进自己的工作。

一、招聘的内功心法

我们应该把人力资源做成产业链,这条产业链里包括企业文化、人力资源部和用人部门的利益共担、企业的相关流程及制度、公司的业务形态、公司人力资源的价值观,只有了解了这些,你才能真正的开始做招聘。要明白,有时候,我们招的不是人,而是资源,理解了这一点,招人就容易招了。

1、让招聘思维化,别去固化他

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